沟通，制定绩效指标的“攻关员”

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来源：e-works 
      
本文通过一个实例引申说明沟通在制定绩效考核指标中的作用。 
 
     一次“轰动”的绩效考评

    面对被迫辞职，绩效考评主管张先生虽然心里不情愿，但却不得不匆忙去完成各项交接手续。因为要是他不离开，公司的销售部门将会大伤元气，这对于一个销售型公司来说意味着什么，张先生很明白。他只想通过他的“主动”辞职来换取这次“轰动”的绩效考评能够尽快平息下来，并为后来的绩效考评提供警世作用。

    这一切都要从半个月前说起。半个月前，张先生接到总经理的指示，要求其对全体员工过去六个月的绩效进行考评。于是，张先生开始马不停蹄地为此次绩效考评进行张罗。其首先就是要求绩效考评部门全体人员调出各部门岗位的工作分析说明书，并从中提取各项绩效考评指标。然后，张先生亲自把关每一张绩效考评表，直至其“认为没有问题”之后再交付打印。为此，他牺牲了很多午休的时间。但是，当其看到一张张绩效考评表流向各部门岗位时，他也因此露出了欣慰的笑容。然而，意想不到的现象出现了，销售部门的近七成人员拒绝参与本次绩效考评，并扬言要离开公司，另谋高就。原因时本次绩效考评指标根本就不符合公司目前的销售处境，很多绩效指标呈“虚高”态势。销售经理直接向总经理汇报了此事。一时间，整个事件在公司引起了“轰动式”的效应。总经理为了稳住事态的发展，要求张先生“暂时”地向销售部门人员道歉并重新制定考评表。面对这样的处理结果，张先生一方面真诚地向销售部门全体员工道歉（通过其调查发现绩效指标确实存在问题），另一方面也强迫自己离开心仪的岗位。因为其想通过他的离开来更快的使公司平静下来。

    面对这样的结果，我们不得不为张先生扼腕叹息，毕竟没有功劳也有苦劳啊。但是，通过对整个事件的冷静分析，我们不难发现张先生又何尝不是有失误之处呢！“轰动”下绩效考评结果之所以会出现，其关键的原因就是在制定绩效指标过程中缺失和谐、有效的沟通。沟通是一切管理活动的根本，若是缺乏有效沟通，那整个管理也就不能称之为管理。何况基于人力资源的管理，更是应当重视不断有效的沟通。现在，让我们来分析一下在制定绩效指标的过程中缺失沟通会带来哪些弊端：

    一、绩效指标缺乏认可性。何为绩效指标的认可性呢？其就是指绩效指标能够得到考核者与被考核者双方面的信服。绩效指标是用于对被考核者的绩效进行考评的工具，若是未能得到被考核者的信服，而仅仅只是考核者单方面的认可，那整个绩效考评将会呈现出被动式、机械式的状态。而从呈现出这种状态的原因来讲，明显的就是缺乏有效的沟通。如案例中未与销售部门进行有效沟通，仅只是单方面的认为“没有问题”，结果导致销售人员拒绝参与本次绩效考评。制定的绩效指标无论正确与否都需要与被考核对象进行不断的沟通，在沟通的过程中完善绩效指标并使其得到被考核对象的用“心”认可。

    二、绩效指标缺乏针对性。绩效指标的针对性是指绩效指标要与考核的岗位、企业的内外部环境相匹配。绩效指标只有符合岗位本身的特性以及企业的内外部环境，才能使其真正具有现实的操作性意义。如对销售部门人员进行考核就要考虑到销售人员的岗位特性的同时，也要考虑到市场环境的变化；对采购员进行考核时就要了解国际、国内物价形势及其走向。当然这些信息的获取也就与离不开身处一线的员工进行沟通。

   三、绩效指标缺乏实用性。企业对员工实行绩效考评的目的并不是在于如何“考”员工，而是期望通过绩效考评来了解员工的工作状态以及企业内外部管理上存在的问题，为后期绩效的改善提供方法性策略。在缺乏沟通的环境下制定的绩效指标在未能完成绩效指标的认可性和针对性任务的状态下，当然运用该环境下制定的绩效指标来对员工进行绩