提升企业技术水平的人与事

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　　　企业，就是人与事，有人才有事,有什么样的人就有什么样的事。所以，要希望在事上有什么样的结果，前提就要在人上面做相应的前置处理。可以说，企业的技术发展，基础就是人的发展。一个企业专业技术的衰落，就一定会伴随着技术团队的衰落。

　　由此而言，个人就对如何促进公司技术水平提升谈几点浅见。

　　一、关注三类人才

　　1.关注技术稳重的基层人才：

　　1.1现代社会特征

　　现代社会一个特征，就是分工越来越细，“术业有专攻”的结果就是生产率提高。一个项目上也是这样，从项目管理上来说，至少是几十号人合作，从建造周期上来说，则是成千上万的人共事。

　　可以说，我们在享用现代生活别人给我们提供的产品的时候，别人也正在享用着我们在工作岗位上为他们所做的点点滴滴。整个社会分工很细，每一个人只能专精一样事情，从小而大，由细而巨，这样子整合起来，才会构成一个完整的社会，而这个社会中的每一个人，都必须依赖别人的工作才能过好生活。

　　1.2施工项目需要什么人才

　　这里有两个问题，一是我们享用了别人的努力，二是我们对别人的依赖程度也正在提高。那，我们依赖的是什么呢?我们依赖的人，这个人的要求，就是他在做事的过程中，独立地处理一件自己的工作，并且要把它做好，不留后患，也就是他能做好自己的工序，不给下一道工序添麻烦，这样的人，就是我们企业所需要的技术基础，也是从社会生产的角度来看，是社会所需要的人。

　　因此，从我们公司看，专业技术上有一技之长的技术尖子，是企业发展过程中的骨干力量，在技术上实事求是、工作稳重、勤于探索的技术人员，是公司技术和科技工作的坚实力量。这种人往往老实巴交、重业务,但却是企业很基础的力量。

　　1.3关注不被关注的人

　　一个人的工作做得好，往往不被人知道。比如，没有人会觉得自己的臀部很重要，因为它神经很少,你扎它几针它也不痛。它也通常不出毛病，它常常默默无闻，随你怎么坐它压它都没事。真正引起他关注的，却是他的臀部出问题的时候，但臀部一旦出了毛病很难处理，普通的药都很难治到这个地方。这个生活的道理告诉我们，越底层的东西，越不容易引人注意，也不容易出问题，但是越底层的事情，往往是越难处理。身体的其它地方往往也是这样，真正我们去关注他的时候，往往是它出了毛病的时候。

　　从这个角度上说，老实的人也是可爱的人……默默无闻而努力工作的人是企业的中坚力量。

　　2.关注技术稳重并且善于表达的人才：

　　一定的口头和语言表达能力，体现了这个人的系统思维能力、对关键指标的把握水平、工作思路是否清楚、逻辑是否清晰等等。

　　有的人做馒头可以做得很好，但会做不会说，所以，只能自己做，做几个算几个。这能作几个，就代表了这个人的效率。有的人自己不会做，但会说，就只能当理论家，在面上还可以，处理实际问题的时候，是不太容易用得上的。有的人自己做馒头，会做也会说，他可以当培训师，当技术专家，传播知识的种子，这样的人，是可以做“种”用的人。

　　这个“种”，在我们企业是很重要的，没有这个种，企业的技术水平就难以进行传播，而现代社会日新月异，技术更新换代非常地快，所以，如果没有“种”的存在，我们的技术水平就会被很快地限制。

　　3.关注技术的领军人物：

　　3.1人与技术、科技

　　技术的尖端人才，能带领一个企业在某一技术或者技术的某一方面的发展的人，是领军人才。通常具有一定的理论基础、技术实践、现场经验、研究经历、组织管理能力的人才是优秀的领军人物的重要标志。发现、培养、使用好领军人物是公司科技发展的最核心问题。

　　施工技术工作的基础是四平八稳地实现图纸的落地问题，它突出的是可靠性和经济性，而科技工作，则更侧重于技术的升华、变化、创见;所以，技术工作是科技工作的基础。而技术的本身，在哪里呢，不在规范上、不在图纸上、甚至于于不在成果的资料里，在哪里呢?在人的脑袋里。相应的人一来，技术就来了，所以，到处都招“技术带头人”。人一走，技术就走了。为什么呢，现在这个网络信息时代，缺少的不是资料，缺少的是能真实理解、组织、应用、掌握技术资料以及技术实践的人。

　　3.2人才培养的困局

　　“一年树谷，十年树木，百年树人”……树的意思，是种植、栽培、树立。而人才的培养，往往花的时间，也非常的长，仅从小学开始学字、到大学毕业成为专业性人才，将近要16年，再加上去现场实践，真正也了解现实掌握技术，将近要20年，才达到一个可用的能独立的专业人才。而要再达到技术的领军人物，至少要很努力地再朝一个方向钻研十年，而且要有各方面的条件促成。技术的领军人物是一个企业精华的沉淀，是企业技术的“金种子”，“金种子”是可以培养和带领前面所说的“种”的人。他是种子中的种子。

　　所以，也因为“树人”这个事情很难做。而人才走起来，却又是快得很，所以，一般的人也不愿意做“树人”这件事，这也是个正常的现象。但是，从现实上来看，真正的技术，想直接从外面学来，是很难的，想从外面买来，也是很难的。所以，在这种艰难的选择前面，就涉及到企业的长远价值观。

　　一个企业如何去培养技术的领军人物，用好领军人物，调动好领军人物，包括为领军人物设置好人才梯队，这些是需要做一些思考的。

　　4、其它人：

　　显而易见，在企业的技术队伍当中，可能还存在其它类型的人，暂且不在此次讨论范围内。

　　二、用好三类人才

　　1.用好技术稳重的基层人才：

　　这种人是企业能够正常开展工作的基础，这种人是可以把他放在工作岗位上，让人放心地工作的。根据这个人的效率的不同、能力的不同，把他放在与他的能力和效率相应的专业位置上，并且配好相应的资源，他就可以独立地开展工作。

　　2.用好技术稳重并且善于表达的人才：

　　这第二类人才，他对处理自己的专业工作已经能够游刃有余，并且能够正确地传播他的专业知识，这样的人，可以给他更大的活动范围，让他把自己的专业知识教出来，带动更多的人在技术上熟悉和进步。

　　但是，把技术教出来的同时，实际上就意味着这个人在技术上面与旁人的“技术落差”正在缩小，他的“技术优势”正在降低和消耗，这种情况，对于这个人来说，他是一种损失。所以，他在客观上可能会存在一种消极。

　　所以，要有效地激励这种人才乐于从事技术传播这个工作，就必须采取两个措施，一是让他可以有接触更新技术的机会、有更多可以学习新技术的时间，这样，他自己的知识在不断地进步，从而得到了技术补偿，又给未来的知识传播做下了铺垫。

　　二是要给这个“种”子类型的人才，给予不同层级的经济回报、职位层次回报——这也是他工作的平台基础，以及其它方面的回报。

　　3.用好技术的领军人物：

　　这第三类人才，是企业的精华，培养一个这样的人极其不容易。要么就是他自己有很好的天赋，或者自己后天的条件很好，或者很努力才有可能实现。

　　这第三类人，他是第二类人的种子。所以，总体上碰到的问题，相应的解决问题的办法的道理是一致的。

　　不同的是，第三类的人辐射面更大，对企业的带动面更大。

　　可以说，一个企业走掉第一类人，应该叹息一下，因为对企业来说，受伤的是一个点。走掉第二类人，应该伤心，因为对企业来说，受伤的是一条线。走掉第三类人，应该痛心，因为对企业来说，受伤的是一个面。

　　适量的人员流动、同层次的人员交流和互换，对于企业来说，是有益的。而高走低来，大面积流失的人才状况，对于企业来说，则是极其不利的。

　　三、三类人才的选育

　　1、三类人才的范围

　　这上面所说的三类人才，并非纯粹指工程技术的人才，而是在各条战线、企业的各个专业线条上的人才，都属于这一性质。

　　2、三类人才的鉴别

　　“千里马常有，伯乐不常有”。相马是一件极其辛苦的工作，而且是一件极难而又风险程度很高的工作(相错了马是要担责任的)。“路遥知马力，日久见人心”，这两句话也可以理解成：要有路遥才知马力，要日久才能见人心，所以人才的鉴别既要有手段又要有耐心。

　　相马和赛马，应当有所结合地使用，在不同的人才的鉴别上，有着不同的策略和方法。

　　3、三类人才的培养

　　这世界上没有哪个人天生就什么都会，三类人才如果能碰上具有远见者的帮助，就会得到成长的机会。

　　四、结语

　　企业管理，无有形象，外境内情，时时变化，众说纷纭，盲人摸象。理清企业管理，不是一件容易的事。需要在把握正确的方向上，做大量的管理试验，琢磨、调整试验的配合比，找到最佳的理论配合比，并根据实地的“含水量”，进行调整，才能使企业管理踏上发展的正轨。

　　企业，就是人与事，有人就有事,有什么样的人就有什么样的事。（作者：中铁二十四局集团福建铁路建设有限公司 钱寅星）