企业文化建设中的心理契约构建

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　　摘要：心理契约是一种无形的内在约束，是从精神和理念的高度指引着人们的行为。企业文化是为企业员工构建一套明确的价值观和行为规范，创建一种优良的环境和气氛，能够指导并且作用于企业经营管理的一种管理哲学。它本身是一种“心灵契约”。文章从企业文化与心灵契约的关系、构建企业文化契约的必要性和企业文化建设中契约构建途径等方面对企业文化建设中的心理契约构建进行了探讨，强调了企业文化建设的重要性。

　　关键词：心灵契约；企业文化建设；网络办公系统

　　一、企业文化与心理契约关系

　　对于“契约”，《辞海》中解释为“契约就是合同”，即泛指发生一定权利义务关系的协议。“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”所以，“心灵的契约”是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准，这种契约已经固化成为人的潜意识，指引着人们按照这种契约做出行为。可以看出，“心灵的契约”是无形的，存在于人的内心深处，而不是有形的书面约束，不具有法律效力，但却发挥着有形契约的作用，它的约束力是从精神和理念的高度指引着人们的行为。

　　英国历史法学派的奠基人、著名的法律史学家梅因（Sir Henry Maine，1822～1888）从法律角度提出“从身份到契约”的著名论断，认为契约精神实质上就是平等自由。契约精神的另一种解释是一种相互妥协、满足对方要求进而满足自我要求的精神。契约的达成意味着当事人自我意志的限制与约束，意味着彼此间的忍让与妥协。这种妥协精神具有独立平等、协商互利、规则约束等特征。

　　企业文化是企业在长期的生产经营活动中逐步形成并为全体员工所认同，带有本企业特色的价值取向、行为方式、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标和思想意识的总和。它是将企业所属地的传统文化精粹与当代先进的管理思想和策略相结合，为企业员工构建一套明确的价值观和行为规范，创建一种优良的环境和气氛，能够指导并且作用于企业经营管理的一种管理哲学。

　　企业文化的基本特征是企业与员工的认同性。它是企业与员工的一种契约，是由当事人双方共同承诺和认可的，而且是当事者自己能够贯彻执行的承诺和认可的一种价值理念，也就是说，企业文化是一种契约性的文化。企业文化在形成、产生的过程中，是以契约性为主导的，包括企业的精神建设和物质建设。企业的设立规则和程序直接表现为契约性，是企业文化建设的发端；企业在经营管理和持续发展的过程中，企业的各项工作诸如管理制度、岗位职责、用工合同等也是用契约的方式来完成的；在契约的基础上，企业与各利益相关者对规定的内容、条款共同讨论、认可，形成一致的价值理念，并共同承诺为实现共同的目标而尽心尽力，这种承诺是双方在自愿的前提下，具有双方各自内在的积极性，因而是平等的，是要无条件去实现的。所以说，企业文化从产生、形成，以至在不断提炼、完善的过程中，契约性一直贯穿始终。

　　所以，企业文化属于理念和精神层面的元素，是一种“心灵契约”。这种契约需要广大企业员工共同认可和自觉履行，需要企业和员工双方共同遵守，这样才能实现各自的目标。

　　二、构建企业文化契约的必要性

　　事物的发展规律决定企业文化构建的必要性。事物的发展是两种力量作用的结果：内力和外力。外力主要指外部环境的作用力，具有不可预测的外部影响作用。内力起着决定性的、根本性的作用，决定着事物的最终发展方向。同样，企业行为也都受这两个方面力量的作用，一方面来自员工内部的工作动力，主要包括员工的个人品质、责任意识、工作熟练程度等要素，属于软性的，看不见摸不着；另一方面来自外部，也就是企业对员工的约束力，主要靠制度、规定、流程等约束员工行为，属于刚性的，表象的。可看出，精神层面的东西是内力、是根本，决定着员工工作的积极性和主动性，成为影响员工业绩和企业发展的关键要素。企业文化正是通过对员工精神层面施加影响，强化其工作的内在精神动力，进一步发挥员工的主观能动性和工作激情，促进员工自愿、自发、自动、自觉地开展工作。所以，从事物发展规律来看，构建文化的 “心灵契约”是企业发展的根本要求。

　　人性论指出文化的契约建设是必须的。著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性理论。基于享乐主义的“经济人”理论主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，基于社交需要的“社会人”理论要求管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，基于自主意识的“自我实现人”理论认为管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性，有权变意义的“复杂人”理论认为不存在一种一成不变、普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。按照这一理论来分析，企业应当考虑员工的人性特点。企业发展靠员工，这就要求企业要注重满足员工的人性需求。当企业发展处在一个较低层次时，人性发展处于较低层次，企业文化存在的状态就是自发的、零散的、缺乏整体功效的。当企业处在一个较为成熟的发展阶段，面临的是较复杂的发展环境，企业文化就需要提炼和升华。只有充分考虑员工的人性特点，建立相应的契约关系，才能解决企业员工心灵的归宿、精神的满足这样一些问题。

　　三、企业文化建设中契约构建途径

　　企业文化建设中的契约构建，要把握好以下关键环节：

　　（一）构建企业家的契约精神

　　企业家的“契约精神”从内部来说，表现为企业家和员工之间的合作关系。企业家契约精神的体现，就是要用明确告知的书面形式，让员工知道付出努力之后将会得到什么样的结果。从“权责利”的角度来说，企业的员工拥有相应的劳动义务和工作权利，企业的管理层享有管理企业的权利和实现目标的义务。在企业内部，平等是一个永恒的主题。创造企业平等、高效的工作氛围，提高员工的积极性，明确员工和企业的权责利关系，必须依靠契约关系来建立。

　　企业是一个整体性、系统性的事物，各个部门交错相应，根据大部分企业内部事务的共性，管理学家指出企业家的契约精神，就是通过建立所有者与经营者、管理者与执行者、内部各职能部门之间的协调契约关系，创建出企业公平、守信的精神。企业自身建立起了契约体系，融入了契约精神，那么企业造就了坚不可摧的力量，是企业激励员工、参与竞争的有力武器。

　　（二）构建以顾客为中心的契约

　　顾客是企业文化的最终评判者，每个企业都处在社会经济链中的某一环节，本身都是生产者或消费者，即都有自己的顾客或是顾客的顾客。不能做到以顾客为中心，就不会赢得顾客的满意，这样的企业文化将是封闭的，缺乏生命力的。优秀的企业应是把维护顾客利益作为最终的价值评判标准，矢志不移地追求客户满意。

　　在顾客心理契约的形成期，企业应通过各种方式，尽量向目标顾客传达有关产品或服务的相关信息，并做出有效的口头或书面承诺，使顾客相信企业提供的产品或服务相比其企业来说对目标顾客是最合适的，并且企业有能力兑现自己的承诺。在顾客心理契约的实现期，企业在实现自己承诺满足顾客心理预期的同时，要通过超值服务及关系型心理契约的实现，建立起与顾客之间的信任，从而建立起长期的顾客关系。在顾客心理契约的维系和强化期，这是顾客对原有的心理契约进行重新评价阶段，企业要更加关注对顾客的关系心理契约的把握，企业不仅要满足要给与顾客更多的关心和呵护，而且要正确处理顾客在购买阶段产生的焦虑和不满，企业应采取有效的措施，扭转顾客的态度或帮助顾客心理契约的重新达成，以巩固顾客长期关系，从而维系顾客忠诚。

　　以顾客为中心不仅仅是为追求短期顾客的忠诚度，而是要真正做到满足社会的长期需要。即不只是提高市场占有率和业务增长率，而是要把目光放远一些，要为更多的社会公众服务，要有公正的道德观和社会责任意识，要为顾客提供满意和有益的产品和服务，有长期的公众意识。

　　（三）构建以员工为中心的契约

　　管理的对象是人，企业家只有调动员工的主动性、积极性，才能提高企业的效率。企业的文化契约本质是企业与员工之间达成的一致。企业无法强迫员工做一些事情，员工工作热情来自其自身的动机。契约是用来告诉员工努力工作的结果和没有努力工作的结果有何不同，让员工自觉采取企业希望的行为。而不是像法律执行那样，强迫员工以什么样的精神状态进行工作。

　　首先，要以人为本。建设企业文化，就是要面向全体员工，把员工作为文化的最重要的承受者，通过文化来影响员工、改变员工。这就要求打造企业文化必须坚持以人为本，也就是要以实现员工的合理需求为本，在满足员工生存需要的基础上，重点围绕如何为员工打造成长平台，提供发展机会做工作，最终满足员工自我实现的需要。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。也即是这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却“殊途同归”。

　　其次，要分层次巩固。企业员工的素质有着高低差异，在企业文化契约贯彻过程中不能一概而论。企业可根据人员素质的高低，分层次、有针对性地对员工进行契约同化。首先要对高层管理者和中层管理者进行文化契约教育，在管理干部队伍中倡导履行契约理念。然后可从企业中选出懂文化理念、有执行力的员工，作为文化贯彻的骨干。通过管理层和文化骨干的宣传带动，促进企业文化在员工间的社会化进程。

　　最后，要以员工认同为关键。员工是企业发展壮大的最终决定力量。企业文化在提炼过程中，要做到以员工为基础提炼和升华重要的理念和精神。企业文化最终的落脚点还是员工，企业文化理念要回馈到员工，内化于员工心中，因此要强调注重员工对企业文化的认同。根据员工的实际需求调整文化契约关系，以加强员工对文化的理解和支持。

　　当今时代，世界政治经济格局风云变幻，管理实践和研究更是不断更新。无论形势和理论怎么发展，企业文化是企业固有的核心竞争要素。管理趋向成熟的企业要积极构建和完善具有自身特色的、先进的企业文化，通过企业文化的内外传播和渗透，不断提高员工工作成效，促进企业持续发展。

　　参考文献：

　　[1]张淑敏．激励契约不完备性与组织文化[M]．大连：东北财经大学出版社，2008．

　　[2]杨和平，李华．论企业文化的契约性[J]．胜利油田职工大学学报，2004，（1）．

　　[3]邬德林，吴俊江．顾客忠诚的心理契约[J]．天津市经理学院学报，2008，（1）．

　　[4]徐百万．构建心灵契约的必要性．www.globrand.com（全球品牌网）．

　　作者简介：常俊红（1972－），女，河南项城人，郑州大学西亚斯国际学院硕士，研究方向：网络办公系统。