不同绩效管理模式的利弊分析

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　　1、结果绩效与过程绩效的困惑

　　2、组织绩效的方向与个人绩效的方向不一致

　　3、短期绩效与长期绩效的矛盾

　　4、影响高绩效的个体因素与环境因素

　　5、绩效评价的理论依据与评价机制在现代网络办公系统当中，网络办公系统的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。

　　目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。

　　一、360度综合考核

　　360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

　　可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

　　实行360度考核要注意以下事项

　　1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

　　因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

　　2.考核实行匿名考核

　　为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

　　3.考核一定是基于胜任特征

　　胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

　　我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

　　360度考核的优点主要有：

　　1.减少考核误差，考核结果相对有效

　　因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

　　2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理

　　让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。