建企领导如何建立用人机制

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　　江泽民同志明确指出：“当今和世界的未来竞争，从根本上说是人才竞争。”厉以宁教授指出中国入世后办好现代企业需两个条件，一是融资，二是聘人。现代企业的发展分三个阶段，第一阶段是挣钱，用双手挣钱；第二阶段生钱，以钱生钱，扩大再生产；第三阶段是赚钱，善于融资、兼并，搞股份制；第四阶段是来钱。他解释说，“来”字的繁写体中有三个“人”，就是说要舍得花钱聘请高层次的科技、管理人才，靠人才提高企业的竞争力，立于不败之地。可见，对一个企业来说，人才是何等重要。本文就建筑企业领导如何建立用人机制进行简要的剖析。

　　一、要用正确的利益导向凝聚人随着市场经济的逐步发展，旧的计划经济体制已完全不能满足生产发展的需要。企业的体制改革工作已风起云涌。在体制改革中，职工个人利益势必会受到一定影响，部分职工会产生一些偏激想法。受此影响，施工中出现消极怠工、出工不出力等一系列现象，既挫伤了大部分职工劳动生产的积极性，又严重阻碍了企业体制改革工作的顺利进行。作为企业的领导者必须正确引导职工清醒地认识到改革是围绕着职工的整体利益格局变动的，改革的最终目的是为了企业能更好更健康地发展。必须让全体职工树立正确的主人翁观念和意识。“我靠企业求生存，企业靠我来发展”，这种观念要自始至终地贯穿于每个职工心目中去，要让职工们能深刻地认识到“今天工作不努力，明天努力找工作”的铁的事实。只有在这种正确的利益导向的指引下，才能团结一致，共同努力拼搏，为了企业的明天，为了自身的利益而甘愿奉献出自己一份应有的力量。

　　二、要用历史的机遇造就人随着市场经济日新月异的变化，人才的竞争已成为建筑市场角逐的资本，有了人才，就有了建筑精品，有了建筑精品企业就有了市场，也有了生存的空间。作为铁路施工企业，上到总公司，下到各分公司，每年都要接收大量的工程专业毕业的大学生充实实力，注入新鲜“血液”。这些大学生们具备相当过硬的专业知识水平，但由于刚踏出校门，缺乏实际施工工作经验，这就要求我们企业的领导者能给他们营造一个表演的舞台，让他们在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用之材。而不能拿“嘴上没毛，办事不牢”的老思想、格调来看问题，或者认为大学生们就应该坐机关，一线的“摸、爬、滚、打”的艰苦环境亏待了他们，导致了“人才浪费和人才闲置。”

　　三、要用制度约束人随着市场经济的发展，体制改革的力度加强，不少企业的领导者都集人、财、物、权于一身，领导者的言行往往具有绝对的权威性，结果个人的口头命令往往代替了单位的规章制度，长期以来即使有群众违背了“命令”也无从查起，缺乏一种处罚的依据。作为一个企业、一个单位，制度是用来制约和约束每一位职工群众日常工作的尺度，是大家行动的准则，缺少制度，势必造成管理混乱，一盘散沙的局面，所以说，只有制订一套适合企业发展的制度，才能让大家真正做到行有所依，动有所制，才能制约大家并严格地按照规章制度办事。同时要奖罚兑现，奖罚分明，奖罚力度要逐步加强，奖要奖得旁观者眼红，罚要罚得受罚者心痛。只有这样，全体职工才会心服口服，企业的制度也才能逐步得到完善和健全。

　　四、要用模范行动带动人西科卡就任美国克莱斯公司经理时，正处于公司最困难时期，经过一段时间的细心观察，他找到了问题的根源是“管理人员责任心不强，在员工中起不到带头作用。”于是西科卡主动把自己的年薪由 100万美元降到1000美元。他这种超乎寻常的自我牺牲精神在员工面前闪闪发光，很多员工因此感动得流泪，也都象西科卡一样，不计报酬、团结一致，自觉为公司勤奋工作。不到半年克莱公司就成为拥有亿万资产的跨国公司。正是西科卡的这种自我牺牲的模范行动激励了公司的全体员工，从而也挽救了克莱斯勒公司。克莱斯勒公司的成功经验启迪人们，作为企业的领导层人物，必须以模范行动带动群众。作为新世纪的企业领导干部更应该继承和发扬老一辈的光荣革命传统，心中始终想着职工，一切行动准则以企业命运和职工利益为前提，面对困难要挺身而出，只有这样才能激发群众的热情，推动企业的发展。

　　随着新世纪的到来，我国加入WTO组织，企业间的竞争将直接体现在人才竞争上，且这种竞争会更加激烈。作为企业的领导者一定要贯彻好“以人为本”的管理理念，以科学的用人机制来推动企业实现自身发展的战略发展目标。

　　（中铁十六局集团一公司副总经理  戴兴民）

　　建筑时报