追索剩余权——论规划院体制改革

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1、引言

　　现在，规划师动辄就给一个城市开出惊天“大处方”，甚至在国家层次的发展战略上，也越来越多地听到规划师们变得自信的声音。但是，在城市规划设计院改制这个涉及自身利益的重大转变中，规划师们却保持着令人惊诧的“集体沉默”①。规划院在从计划经济向市场经济转轨的大潮中，应当选择一条什么样的制度路径？规划师这一职业在市场经济中的出路在哪里？前景是什么？世纪之交，国有事业单位向企业单位的大转制中，大部分规划院在中规院的“影子”底下，躲过了迫在眉睫的选择。但是，这并不意味着问题已经解决，相反“病情”仍在“恶化”，如果我们不及时诊断出真正的“病因”，并找出最佳的“治疗方案”，就有可能使规划院错过完全“康复”的最佳时机。

　　从20世纪90年初开始，大部分国有规划院就已经先后从国家全收全支、不用考虑任何盈利的“事业单位”，不可逆转地过渡为依赖市场生存的“企业单位”。虽然现在多数规划院名义上还是事业单位，领导还是由政府部门任命，但生存的基础已经完全市场化。因此，规划院现在的转制，实际上就等同于一个国有企业的转制。回答了规划院体制改革面临的问题，实际上也就是回答了知识型国有企业转制的问题②。现在，公有制企业（国有和集体）转制的主要路径，一是重新成为政府行政职能的一部分；二是完全私有化，通过产权转移将规划院完全推入市场。本文的目的就是通过对规划院这种存量资产和无形资产都较大的特殊类型的国有企业的分析，探索一条不同于上述两种转制方式的改革途径。

　　2、探索的依据—企业理论

　　所有在外企工作过的人都会注意到，外企职工工作的强度和难度并不比我们高，但他们的人均收入却显著的高于我们，为什么？我在WS Atkins工作期间，就特别注意观察这一点。开始我认为，外企职工之所以收入高，是因为他们收费标准高。但后来我发现，这个答案并不准确，因为，在他们高收费的同时，他们的支出也高—他们同样需要为别人的服务支付较高的成本。实际上，这个问题的答案在亚当。斯密的《国富论》中已经给出了，即递增报酬的根源在于分工。在发达国家，每个公司都提供专业的产品和服务，而这些公司中的每个人，又都在从事更专业化的工作。

　　诺贝尔奖获得者舒尔茨在其劳动力资本理论里，进一步升华了亚当。斯密的理论。他提出在有限的生命周期里，专业化的学习可以使每个人不用重复学习别人已经掌握的知识，从而大大加快整个社会知识积累的速度和规模。那么，为什么有的国家专业化分工水平高，而有的国家专业化分工水平低呢？关于这一问题，亚当。斯密并没有给出答案。在马歇尔－萨缪尔逊思想基础上形成的经济学主流—新古典经济学（neoclassical economics）理论，把企业看成是投入与产出之间的技术关系，并假定其有一个人格化的目标函数—利润最大化。这实际上并不是真正的企业理论，因为它根本就没有回答诸如“为什么会出现企业”这样一些根本性的问题。

　　20世纪90年代初，科斯获得诺贝尔经济学奖，这使人们开始注意到经济学的另一个平行分支—新制度经济学。这个理论的发端，是科斯（Coase，1937）大学时基本完成的一篇经典论文。在这篇论文里，科斯首先问：“为什么我们需要企业？”传统经济学的回答是：“因为分工的需要。”比如在规划院可以通过分工、合作完成单一规划师所无法完成的大项目。但科斯认为这一观点是错误的，因为市场就是用来组织分工的。一个规划师通过付钱给工程师、建筑师，一样可以完成很大的项目，而不必组成一个规划设计事务所。芝加哥学派的鼻祖奈特给出另一个答案，即“规划师分为两类，一类喜欢风险，另一类厌恶风险。结果是喜欢风险的规划师雇用厌恶风险的规划师，并获得超额的报酬。”但科斯认为这也是错的，因为这只不过意味着需要一个保险市场，厌恶风险的规划师可以多买保险，而不必出卖自己劳动力的支配权。那么，正确的答案是什么？科斯的回答是：“交易成本”。分工经济和自给自足经济最大的不同，就是前者在带来专业化学习知识积累加快好处的同时，必须在拥有不同专业知识的人之间进行交易，分工越发达，专业化程度越高，交易就越密集，成本就越高。而正是交易成本，限制了一个经济的分工水平，因此，企业的本质就是可以通过内部计划，减少交易成本。

　　自那以后，很多人沿着这个思路企图论证：市场是无效率的，企业可以通过计划，减少不必要的交易成本。这似乎支持了计划经济国家的实践。实际上，国有企业之所以出现，很大程度上就是企图绕过交易成本，直接实现高水平的劳动分工。但是，计划经济的实验并不成功。直到20世纪80年代初，张五常（Steven Cheung，1983）才给出这一问题的正确答案，即企业的出现不是因为计划比市场更有效率，而是因为劳动力市场的交易成本比产品市场的交易成本更低。就像在组织一个项目时，规划师可以选择外部委托，也可以选择支付工资，雇用绘图员来画图。按照第一种方式，绘图员每画一张图都需要签合同，就会不胜其烦，而且你也很难判断每一张图的真正价值。于是，你就会用第二种方法，干脆买断对方的劳动力—因为这样只需要一次交易，双方的交易成本可以大大降低。企业的出现，只是用交易效率高的“劳动力市场”，代替交易效率低的“产品市场”，同用计划代替市场，是完全不同性质的两码事。

　　张五常研究的这个突破性进展，使得有关企业制度的研究终于回到正确的轨道。科斯本人深知张五常研究的价值，在领取诺贝尔奖的演讲中，多次提到张五常对企业理论的贡献。但是张五常并没有回答劳动力交易的双方，谁应当雇佣谁的问题。对这个问题的回答，就要回到1972年Alchian和Demsetz发表的经典论文。在这篇经典论文中，他们第一次将企业理论与剩余权（residual claims）联系到一起—在企业这个劳动力市场中，人们往往会产生“搭便车”（free rider）的机会主义行为（偷懒），这时就需要有人监督和管理，那么如何使这个监督管理的人有效率，最好的办法就是让他拥有剩余权—获得扣除成本后所有剩余所得的权利。在一个合约中，如果剩余权是对称分配的，合约的双方就不是雇佣和被雇佣的关系；如果剩余权是不对称分配的，这时就会出现企业：拥有剩余权的一方是企业家，另一方就是雇员。企业家可以：①拥有剩余索取权；②修正或中止与雇员有关的权利；③转让他所拥有权力的权利。这种非对称的剩余权分配，被认为是企业的特征。

　　企业的目的是为了减少交易成本，但为什么剩余权的分配可以降低交易成本？杨小凯和黄有光20世纪90年代初（Yang and Ng，1993）提出的间接定价理论，揭示了剩余权减少交易费用的秘密，解释了企业家何以在一个企业中居于核心地位的原因。根据他们的理论，在一个只有规划师和绘图员的市场里，有3种方式可以组织分工：第一，规划专家将管理知识卖给绘图员；第二，绘图员雇用规划专家帮助他设计；第三，规划专家雇用绘图员帮他干活。在第一种方式里，不存在企业，你交图我付钱，如同“炒更”一样，接活和画图的，拥有对称的剩余权。而后两种方式，就会形式有成企业的运作模式。那么，哪种企业剩余权结构效率更高？杨小凯和黄有光的答案是：剩余权应该用来界定那种定价成本较高的劳动。由于剩余权可以用来间接定价，因此，以前非常难以卷入分工的活动，可以在市场上交易。

　　在上面这个例子里，绘图员画多少图一眼就可以看出来，有经验的规划师也可以看得出谁的水平高，谁的水平低。但是，规划师的劳动却看不见、摸不到。他的方案好坏如何判定？他汇报水平对收益的贡献有多大？这时，企业就会通过把剩余权界定给规划师，来给其设计和管理的贡献间接定价—减掉绘图员画图的固定收益后，剩下的这一部分，就是规划技术和管理知识的价格。因此，在一个有效率的设计事务所，一定是规划师雇用绘图员。对于一个企业来讲，企业家管理的价值更难定价，“企业家才能的发挥，甚至在事后都难以监督和计量，除了用类似‘分成租合约’（sharecropping contract）这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则企业家的才能是无法被‘激励’出来的”（周其仁，1996）。因此，企业家必须拥有企业的剩余权。科斯（Coase，1937）很早就注意到“发现价格”是市场经济中最主要的交易成本，而企业的功能之一，就是尽量避免增加“发现价格”的成本。间接定价理论揭示了企业为劳动力定价的核心机制，解释了市场上何以总是存在资本雇佣劳动的现象。

　　企业的本质乃是降低劳动力交易成本的合约方式。因为无论在什么所有制下，劳动力都是天然私有的。劳动力的这一特点，使得任何企业组织必定是一种劳动力交易的场所。在周其仁看来，“公有制企业的特征是‘没有最终委托人的代理人’（agency without principle），各类代理人本身都不拥有合法的对于生产资料的个人产权，也并不对任何拥有资料产权的个人负责”（周其仁，1996）。但这并不意味着产权收益和分配问题在公有制企业里自动消失了。在所谓“所有者缺位”的状况下，一切本来由所有者应得的权利和应负的义务，实际上并没有完全消失。“经济资源在法律上的（de jure）所有权和事实上（de facto）的所有权并不总是一样的”（周其仁，1996），因此，公有制企业（Public-Own Enterprise）不过是通过非市场途径交易产权的一种组织，经济剩余权的分配仍然是这类企业的核心问题。

　　现在，我们已经清楚了企业的本质是降低交易成本，也知道了降低交易成本的手段—追求不对称的剩余权。按照科斯（1937）、阿尔钦和德姆塞茨（1972）、张五常（1983）和巴泽尔（1989）提出的理论，市场中的企业可以被理解为一个（或一组）由各类资源所有者缔结的市场合约。采用张维迎（1995）的一个定义就是：企业是一系列（不完全）契约（合同）的有机组合（nexus of incomplete contracts），是人与人之间进行产权交易的一种方式。企业行为是企业所有成员之间及企业与企业之间博弈的结果。这里，企业成员间的目标函数都是约束条件下的个人效用最大化。这个定义看上去似乎很抽象，但却非常重要，后面的分析将会反复用到这个定义。

　　现在我们先把企业理论放一下，从实证的角度来看一下一个国有企业转向一个真正市场化的企业所遇到的实际问题。首先，我们先来看一下目前规划院的管理体制及其改制面临的困境。

　　3、存量与定价—改革的两处困境

　　我们先来看一个标准的规划院管理结构——“院长－所长－职工”。同大多数国有企业一样，院长的剩余权在这里是虚置的，院长是“国家”聘来的“经理”。由于对“经理”的激励机制是固定的，因此，国有企业效率的改进与否，他都不是最大的后果承受人。在国有企业中效率不高的企业，领导很少受到惩罚；效率高的企业，领导也没有得到相应的奖励（即使有，也大多是荣誉或级别）。实际上，他也没有权力去决定企业的冒险性投资，如果授予其这种权力，就很难限制其机会主义行为（因为不是自己的钱）。因此，对于大多数国有企业的管理者来说，用即期的利润投资长期的固定资产，是一种愚蠢的行为。在这种制度下，最优的管理者行为，就是在世界地图上，把自己还没有去过的地方标出来，然后赶在退休之前想办法把这些标记除掉③。管理者的天然动机就是分掉所有剩余。因此，除非管理者的收入被限定，而长期投资可以作为“政绩”转化为晋升的资本，否则规划院必须通过强制扣留“发展基金”的做法来防止管理者短期的机会主义行为④。

　　由于最终剩余权的虚置，经营者没有动机改进企业的效率，于是就会出现莱宾斯坦（Leibenstein）所谓的“X无效率”。“X效率”是指在现有技术和资源水平下的生产潜力全部发挥时的效率。低于这个效率，就会被称为“X无效率”。如果每张图的价格是10元时，市场上需要100张图，企业为了获得垄断利润，只出80张图，每张卖15元，损失的20张图是资源配置无效率而不是X无效率。X无效率是指一个设计院最大的潜力是出100张图，但是，由于管理层没有剩余权，监管效率很低，很多能够节省和优化的资源浪费了，或者技术上可行，也很容易做到的事，由于没有相应的激励机制，结果只出了80张图。这时损失的20张图，我们称之为X无效率。

　　国有规划院时常出现这种X无效率。比如，一个部门任务非常多，需要扩张，但没有办公空间，而另一个部门任务不多，却有多余的办公空间，这时只要将办公空间调剂一下，企业的生产规模就可以立即扩大。但是，因为增加的效率与管理者的利益无关，管理者就不会按照生产的需要，而是按人头多少来分配资源—因为，得罪人承担后果的是管理者本人，效率改进的好处却与他本人无关。同样，在人力资源的分配上也是如此，一个部门的人均产值是100万元，另一个部门的人均产值是50万元，只要有一个人员从后一个部门流动到前一个部门，总的产出就会提高50万元，但是，因为这是以损失后一个部门的利益为代价的，所以，管理层没有动机去鼓励人员的流动。因为，总产出的提高对他没有激励作用，但后一个部门经理对他的压力，却是他个人要承担的。

　　像其它国有企业一样，危机压力下的规划院，也可能会出现承包制。这种转让部分剩余权的做法可以部分地消除X无效率。但是，由于承包者没有完全的剩余权，X无效率仍然无法完全消除（尤其是长期性的投入），因为他的承包权是不安全的，特别是当承包人的上级没有剩余权的时候，他没有激励保证承包合同的执行，也没有激励找到最合适的承包人（杨小凯，1997）。一旦度过经营危机，承包者的好处开始出现，上级就会有动机改变承包者⑤。因为这时在他看来，承包者的好处，不是承包者创造的，而是他赋予的—给了谁，谁就可以得到承包的好处。对他而言，承包权的赋予，是他的权力，他可以把承包权作为奖励给予他的亲信；而对于真正有能力的经营者，则有意限制，以防对自己的地位构成威胁—因为管理者自己的位置也并不安全。所以，在不同的经营条件下，“听话的承包者”和“能干的承包者”在企业内部的地位完全不同。

　　在只有虚拟剩余权的企业，不会有真正的企业家；没有真正的企业家，企业就一定会出现X无效率；而在一个竞争性的市场上，X无效率的企业，一定会败给X有效率的企业。那么，国有规划院在未来的规划市场中，能否继续获得垄断的地位（特点是可以将价格抬高到市场平均水平之上）就是这一制度能否生存的关键。我的判断是，未来的规划行业将会变得越来越开放，越来越具有竞争性，暴利时代很快就会过去，只有及时改革，才能适者生存。因此，任何将剩余权虚置的改革方案，实质上都是在回避矛盾—只要“我”这一届垄断权还可以苟延残喘，问题总可以推到下一届。这种做法的结果和需要条件，已经为世界上所有“国有企业”的实践所证实。我们的实验结果也表明，由于制度转换需要巨大的增量作为转换的空间，因此，在高速增长的阶段，推迟必要的改革，将会丧失大好的改革时机，导致旧制度下形成更大的存量，使今后的改革更加困难。

　　那么，有没有可能像其它企业改制一样，由现在的管理层买断国有规划院的产权？现在企业可以采用这种改革措施的只有两种情形：第一，企业在初创阶段。这时管理层的个人收入或预期的个人收入，支付得起企业的“市场价格”。所以，一些地方的小规划院，可以采用这个办法，一次性买断，或用规划院以后的剩余逐渐买断全部产权。第二，创业者买断。有些企业虽然规模庞大，管理层无力买断产权，但是，现在的管理层，基本上就是当年的创业者（比如联想），这时，他们的历史贡献可以作价。

　　但是，这两个途径在多数规划院都行不通。因为，第一，多数规划院规模巨大；第二，现在的领导人，大多不是创始人。以中规院为例，这一届院领导接手时规划院的市值，仅“商誉”这项无形资产的价格就是一个天价，加上国有规划院的获利潜力和形成的固定资产，不要说现在的院领导层，即使现在全体职工倾家荡产，也未必能买得下来。

　　那么，企业的买断可否通过期权的方法实现（即先将虚拟的剩余权界定给管理层，然后，管理层用企业的剩余分期购买企业，直到获得完全的产权）？假如现在企业市值1亿元，现有的管理层没有一个创始者，因此，他们必须向国家和创始股东购买企业。假设企业每年的剩余是1　000万，企业家分配掉500万，剩下的500万用于收购企业资产，那么在不考虑利息的情况下，10年以后，就可以获得50％的产权，只需要另外再支付100万元，就可以成为企业的所有者。

　　这个设计看似很巧妙，但有两个问题。

　　第一，涉及生命周期理论。根据诺贝尔经济学奖获得者Franco Modigliani的生命周期理论（life-cycle theory），个人将在其工作的年份进行储蓄，以便不减少他们退休后的消费。这就要求现在的管理层有相同的生命周期和消费偏好。如果管理层不是所有的成员都能做到那个年龄怎么办？比如说，一位领导获得剩余权后第二年就退休了。即使可以坐满年头的管理层是否愿意放弃目前的即期收入，购买几十年以后的东西？也许他明天就要付购房款，他的小孩明天就要上学，但他的收入都去用来购买“产权”了。也许有人会说，他可以出售剩余权，将期权套现，但是，套现以后，他又变成了代理人，他还有动力改进院里的管理吗？如果有人买得起国有规划院，为什么我们不在一开始就将国有规划院直接卖给他？

　　第二，如何选择购买者。因为在一个非创业者的管理层，理论上讲，他们同全院所有职工的身份一样—都是打工的，因此，获得企业剩余权的机会也应当是一样的。但如果全体国有规划院职工（理论上还应当有退休的职工和调离的职工）共同拥有产权，管理层依然没有激励机制，国有规划院必定会变成为内部人拥有的、建立在低效率民主管理基础上的集体企业，而不是一个像上市公司那样的市场化的企业—因为外部人拥有企业，产权像普通商品一样流动性极大，具有完善的退出机制，不需要低效率的企业内民主作为补偿。

　　前一段时间，有人提出一种改革方案，建议把产权界定给不超过一定人数（比如50个人）的一小部分“骨干”。这样，第一，可以通过平摊，降低管理层购买企业产权需要的资金；第二，不会太大，变成人人拥有所有权的集体企业；

　　第三，“精英”不会流失。但是，根据我在厦门分院和名城所的经验，这条路依然不可行。还以中规院为例，首先，“幸运的50人”包不包括退休的领导层和职工？不包括显然不公平，因为退休领导更像创业者；如果包括，这个范围可就大了，最后现在的管理层却没有多少可以进入所有者的行列，结果变成了现在的职工给退休的职工打工。改革的初衷——建立有激励机制的企业制度也就成了泡影。其次，即使不包括退休领导层，50个人还是太多。他们之间的交易成本本身就是个大问题（贡献如何评估？谁管理谁？等），剩余权的分散（相当于一个50人的集体企业），仍然会削弱改进管理的激励机制。最后，国有规划院专业技术存量中很大一部分集中在按目前行政级别划分的50个人以外。在目前的中规院，按照目前的行政级别往下排50个人，至少会把2/3以上最优秀的设计人员排除在外，而这些人，才是中规院之所以值这么多“钱”的根本原因。但如果不按照行政级别排，那么标准是什么？因为行政级别是既得利益，破坏这个规矩，院长本身能否获得剩余权都会成为问题。从本质上讲，这种办法同期权购买企业的设计（用别人的收益把别人的产权买下来）一样，都是变相的国有资产流失。

　　对于规划院这样建立在知识资本上的企业，最重要的财富不是它的计算机，不是它的房子，不是它的汽车，而是它的招牌和职工。厦门分院白手起家和名城所死而复生的经历，使我相信，规划院可以什么都没有，但只要有了这两样东西，就完全可以从头再来。而恰恰是这两样东西，只能评估不能分配：在中规院，一旦拥有“知识资本”的另外300人另起炉灶，剩下的“幸运的50人”就立刻一钱不值。劳动力资本的最大特点，就是其一定是私有的。不管什么所有制，不管是谁投资的，劳动力资本完全属于其依附的个体。你可以认为这300人是中规院培养的，但只要他们愿意，他们随时可以把劳动力卖给任何一个出价更高的企业。

　　这时，制度的改革就涉及到前文所提到的第二个大障碍：知识依赖型的企业如何发展和扩大？这是一道全世界知识型企业都在探索的难题。因为根据标准的制度经济学，企业之所以能够具有较低交易成本，关键是通过剩余权的间接定价，回避对一种最难定价的劳动定价。但是，在知识依赖型的企业里，却有两样劳动需要定价—管理和知识，而这两样东西的价格都很难通过市场的方法获得。熟悉规划的人都知道，按照完全一样标准完成的规划任务（比如一样的图纸），水平不同的规划师，成果的价值完全不同，就像同样都是艺术家，消耗的成本完全一样，艺术品的价值却天壤之别一样。管理的价值难以定价，更是最初企业出现的原因。

　　现在的问题是，企业的剩余权，只能给其中一种产品的价值定价—或是管理的人雇用有技术的人，或是有技术的人雇用搞管理的人。在厦门分院的实践是，拥有管理才能的人和拥有技术的人平分剩余权，即合伙人制度。这种制度只适于人数很少且个人能力差别不大的情况⑥。一旦拥有技术和管理知识的人很多—比如50个人—他们之间的能力和贡献必然存在巨大落差，平分剩余权就会使其中的有些人“免费搭车”，而使剩余权丧失激励作用。因为平分剩余权隐含的前提是，所有以自己管理知识或技术知识加入管理层的人，其对于企业的贡献必须是完全一样的。显然，只要人数超过一定规模，时间超过一定周期，这个条件根本不可能满足。

　　国外的企业，特别是知识型企业，为了用剩余权同时界定管理产权和知识产权，创造了大量的高度复杂的内部产权交易形式。例如期权就是其中的一种知识产权定价工具：一个人声称他的技术具有极高的商业价值，但是无法证明，这时公司给他一种许诺—一旦他的产品真的给企业带来大量利润，增加的这一部分就按一定的比例分成，但在这种技术被证明之前，他什么也拿不到。管理上也是如此，一个人的管理能力也许很高，但是我不能凭一纸任命就让他成为企业的股东，并获得剩余权，他必须使企业达到一定增长值，多出来的这部分，他才可以按照当初约定的比例兑现。

　　第二种知识定价工具就是股权的稀释和再分割。假如在我的事务所里，有一个人设计水平极高，他的名气足以能使其离开事务所，成为拥有独立剩余权的老板。倘若失去此人，会对事务所有很大影响。这时，我就会把他变为合伙人，以换取他留下。只要他的贡献足够大，损失的剩余权（股份）就会合算。而留下的设计高手，也避免了自己创业的种种麻烦。这是一个做大蛋糕，但获取较小份额的做法。这个做法的关键是用剩余权交换后的“蛋糕”要足够大。

　　但这两种办法，目前的规划院都没法仿效。因为在没有股份化之前，没有可能用不存在的东西同拥有管理知识的人和拥有技术知识的人进行横向（股权）或纵向（期权）的产权交换。

　　第三种办法就是根本没有剩余权交换。在这样的企业里，剩余权是创业老板的，如果某个人想获得剩余权，就得出去单干。在WS Atkins公司，每年4月份职工的工资都将被重新评估。这样虽然可以解决激励机制问题，但因为评估完全靠主观判断，难度极大。可以想象这样的制度在规划院这样的国企里，意味着多么巨大的成本。一个好的企业不仅要有有效的激励机制，还必须尽可能采取低成本的激励机制。如果企业很难对职工的绩效给出客观的评估，这样的机构就会出现一个难以解决的问题—无法留住最优秀的人才。所以，西方知识依赖型的企业里，大量出现跳槽现象（尤以硅谷为甚），企业的知识和资源难以积累。

　　这个制度的另一个坏处，就像我国原来的国企一样，工资完全是刚性的，很少有人的工资会被下调。这样，在经济高增长的时候问题不大，但是一旦外部环境不景气，经济出现困难，公司就会出现巨大亏损。对于WS Atkins这样的公司，如果亏损，还可以裁员，但在我国的国企里，这条路走起来非常困难，因为裁减别人的人，并不是真正的老板。国企改革中，下岗职工巨大的反弹，就是对这种非法裁员权力的否定，而不能裁员的企业最后只有走倒闭这一条路。

　　特别有意思的是，在我观察过的外国企业里，其工作绩效和没有改革前的中规院症状完全一样，没有剩余权的人，很少“有额外”（自觉性）努力的动机，而且“炒更”现象普遍存在——当然，他们不会用上班时间，不会用单位的设备，更不会用公司的图签，而是利用业余时间。对他们而言，公司支付他们上班时间的劳动报酬，下班后的一切可以由个人自由支配。但是，熟悉知识生产的人都知道，创意和思考是连续的过程，努力的程度和上班时间的长短没有什么关系。所以，这类企业最优秀的人才，大多最终会跳出来单干——开始为公司干，一旦建立自己的声誉、掌握某种独有的技术或者拥有自己的客户，就会把公司的业务拉走。很多国外回来的“海归派”，走的都是这条路径。

　　随着规划市场的突然繁荣，有人开始将这种固定年薪制吹捧成“现代企业制度”，理由是国外类似的公司多是这样的机制。但是，在我看来，这只不过是“邯郸学步”。如果说原来规划院还可以靠基层的剩余权，建立有效的激励机制，抵消高层没有剩余权的X无效率，那么，一旦取消基层剩余权，权利重新向院里集中，这种激励作用会很快消失，从而丧失刚刚获得的市场竞争力。现在有一种浅薄的思想，就是企图直接复制西方咨询类企业的模式，从产权改造开始，建立彻底的“现代企业制度”，即“大老板+职业经理人”制度，其实这是典型的“东施效颦”，得到的只是现代企业的外表和皮毛。诺斯（1994）的路径依赖理论表明，制度的初始状态决定了制度形成的路径。从国有企业到市场企业制度的转化，是一个巨大的壕沟，我们看到对岸人家的体制很好，但如果我们不找到一块“垫脚石”，就不可能一步跨过去。

　　4、转向增量—厦门分院的实验

　　国有企业在市场经济环境下如何生存？按照经济学标准教科书上的说法，这是不可能的—因为产权的残缺，使国有企业缺少必要的激励机制，相反却会误导人们想方设法，去占有“不属于任何人”的公共资产。当时中规院的所有分院的情况，似乎都在印证这个结论。无所不在、几近疯狂的“炒更”，使这些分院更像是一个瓜分遗产的最后晚餐。正如周其仁（1996）所言，“除非资源没有价值，私人断然不会在‘公共领域’边界之外自动却步。总有人试图获取公共领域资源的价值，并建立事实上的排他性权利。”前苏联和东欧国家按照标准经济学教科书进行的试验，被证明是一场灾难。西方发达国家的实践也证明了这一点，我在英国工作期间，发觉撒切尔执政期间的私有化政策，并没有使原来的国企，比如BT、铁路部门变得更有效率。一直到现在，英国主流的观点仍然认为当年的私有化并不成功。这些都表明，事情远不像标准的经济学模型描述的那样简单。

　　面对市场压力，从20世纪90年代初期开始，中规院的分院管理制度进行了一项重要的改革—财务分权。这个改革的核心安排就是在所有的项目收入中，总院占30％，分院占70％。总院提供商誉（包括资质），负责本院职工的医疗费、退休金等；分院则支付与所有当地企业一样的成本—税收、设备、日常费用。分院可以自由聘用、解聘非本院职工，可以和外单位合作。成本结余以后，全部留在分院用于发展和支付奖金，这就意味着奖金不是固定的—分院第一次拥有了企业的剩余权。它使得中规院的二级组织第一次有可能像一个市场化的企业一样经营。中规院在分院中实行“分税制”，实际上为企业制度的诞生打开了重要的缺口（其意义相当于1994年的中央地方分税制，催生了“城市经营革命”）。总院和分院的这个“契约”，把部分剩余权界定给了分院，使分院有可能像一个企业一样在市场上经营。总院则主要提供公共产品—“企业品牌”和后勤服务，并根据提供的公共服务进行“抽税”。

　　这个制度改革只是提供了一个走向企业制度的框架，有了这个框架并不意味着现代企业制度的自动建立⑦。那么如何将这种虚拟的剩余权，转变为具体的、真正的激励机制呢？因为对于厦门分院来讲，这个制度的实施有两个具体的困难：

　　（1）设计水平和专门技术是一种几乎同样难以界定的价格劳动，而剩余权只能用来界定一种最难定价的产品。如果将剩余权界定给管理者，高水平的设计人员就会离开；如果界定给设计人员，管理人员就缺少激励机制。

　　（2）厦门分院不是白手起家，其“公共资产”—总院的品牌和以前中规院投入的存量，是现在所有职工共有的。依靠这一部分资产获得的剩余应该属于大家。

　　于是在厦门分院，我们采用了一个变通但却十分有效的办法—虚拟合伙人制度，以解决剩余权的界定问题。这个办法的核心就是通过分院高速的扩张，将剩余权建立在增量的基础上。具体办法是：将所有职工分为两部分，一部分是“本院”的职工，另一部分是“外聘”的职工。总院是分院的大股东，其财产通过每年收入上缴获得的现金流体现；本院的职工是分院的“股东”，获得上缴总院比例后的净结余：“外聘”的职工为分院“雇”的打工者，根据表现和经验取得工资。此时，厦门分院的运行和一个标准的企业没什么两样，雇员只知道自己的工资，而不必操心分院的收入，只要他觉得不合算，可以随时走人。同样，分院如果觉得员工没有达到绩效的要求，可以降低其工资，也可以解除其聘约。职工不是由总院分配（否则就会出现非创业股东），而是直接从劳动力市场、大学、社会甚至其它公司招聘。表现好的职工可以涨工资，优异的职工，可以吸收进来，成为新的“股东”。由于1993年以后，大批本院职工返回北京总院，留下的职工极少（3人～4人），这就为厦门分院的制度转轨，创造了一个千载难逢的机会—只要增量部分足够大，就不会产生激励不足的问题。实际上这3人～4人就好像是分院虚拟的“董事会”成员，分院院长则是“董事长”兼“总经理”。

　　明确的剩余权制度很快显示出强大的生命力，厦门分院迅速成为所有分院中新制度试验最密集的一个，如成立合资公司、聘用外院打工人员、工程总承包，甚至在其它城市建立自己的“分院”。其中，最成功的就是大规模发展了外聘人员的机制，厦门分院可以像当地所有企业一样，通过厦门人事局直接接收大学生，这些大学生不仅有完整的档案、社会保险合同，同时还拥有厦门地方户口和当地的选举权。与此同时，分院还聘用许多低成本的非专业“绘图员”，开创了制度化大规模引进本科实习学生并从中选择未来职工的先例。厦门分院后来的发展表明，这一本地化的政策极为重要。在厦门，凡是没有能够成功实现本地化的设计院，大多退出了当地的市场竞争。中规院其它分院的发展也表明，这一策略实施的好坏，是其能否在竞争性的地方市场长期存活的“分水岭”⑧。

　　在这个制度下，厦门分院内部形成了复杂的分工。以前，一个职工不论水平高低、特长如何，他必须亲自做所有事情—做方案、画图、装订、校对、汇报，甚至买飞机票、报销。根据我的观察，规划师从事的很多工作（大约70％以上），实际上根本不必自己亲自做。但在厦门分院，高水平的规划师主要集中在做方案上，新来的规划师为其完成辅助工作，绘图员为其完成大部分制图工作，其余财务、文秘、后勤等工作，又有专门的消耗更低成本的聘用人员完成。这样每一个规划师，特别是高水平规划师的效率就会大大提高。在厦门分院，核心设计人员同时管理10个～20个项目是家常便饭。而在以前，这样做一定会以质量降低为代价。

　　同时，由于同全国和当地设计院展开水平分工，厦门分院的“食谱”显著扩大。厦门分院的资质是所有分院最全的，甚至比总院还全。从设计领域来看，除规划外，还包括市政工程施工图、规划－市政总承包、小区－单体建筑设计。分院完成的南海一路、龙岩大道是中规院完成的从设计到交付使用的最大的道路—管线施工图设计项目。分院还是全院最早拥有大型居住区规划完全建成实践的单位。宁波鄞县中心区、厦门新阳工业区、厦门中亚城等大型开发区，更是从规划到市政施工图一气呵成。在分院，私人“炒更”的现象完全绝迹，加班的强度完全可以和任何私营设计公司相比。除了汽车外，办公条件和设备在当时全院各单位中都是属于一流的，不仅是全院最早实现完全计算机出图和计算机网络化，也是最早实行居住和工作场所完全分开的分院之一。

　　20世纪90年代初，厦门分院（当时称“设计部”）本来已经准备撤点，当时，其不但产值是所有分院中最低的，而且几乎没有任何新的项目。不到10年的时间，厦门分院就成为总产值仅次于深圳分院的地方分支机构。按本院职工人数计算的标准人均产值和净上缴额，在全院所有独立核算的机构中遥遥领先。厦门分院同时还启动了向全国性设计机构发展的进程，市场范围除福建省内多个地区外，还包括天津、浙江、湖北、广东、山东等不同省市，厦门以外的设计任务最高时，可以占到产值的1/2以上。厦门分院甚至还在宁波尝试性地建立了拥有全套设计资质的“分院”。管理（工商、税收、劳保、资质审查）也几乎完全地方化，和一个独立的企业完全一样。

　　从制度经济学角度来看，厦门分院当时存在两个隐含的“合约”：第一，是总院和分院的“合约”。在这个“合约”里，剩余权是对称分配的。分院相当于一个独立的企业，分院的职工和总院，分别获得各自投入的份额。第二，是分院内部不同职工间的“合约”。在这个“合约”里，剩余权不是对称分配的，老职工相当于“股东”，是“董事会”的成员。新职工则是分院聘用的，只拿工资不参与剩余的分配。换句话说，新职工按市场价格，拿固定收入，旱涝保收。如果不满意可以随时离开。老职工分配余下的剩余，而这部分是有风险的—效益好，收益可以远远高于平均水平，效益不好也可能分文没有。

　　现在，很多人对这种“合约”方式并不满意，认为这只不过是“低档次”的“承包”，而不是真正的企业制度。没错，由于剩余权是有“有效期”的，因此，总院与分院的合约本质上就是一种承包的关系—总院临时把一部分剩余权交给分院，就像农民获得暂时的土地承包权一样。但是，这个制度同原来总院聘用所有职工的固定工资制相比，却是革命性的进步—它使得国有企业第一次拥有了“影子剩余权”。特别重要的是，这个制度成功地回避了存量的产权问题—它被包括在上缴的30％中了—从而把改革的注意力集中在增量部分的分配上。后面的分析中我们会看到，存量产权问题在国企转制时是非常难处理的。

　　很多人也许会说，大规模地实行承包制，岂不是回到了改革开放之初的阶段？我们为什么不能一步跨到“现代企业制度”？

　　这种制度歧视在制度经学的发展中曾经相当普遍。农地制度的研究就是一个典型。在经典的农地制度中，土地所有者可以有3种经营方式：雇工自营、定租制和分成制。第一种制度，大约相当于固定工资的聘用制；第二种制度大约相当于上缴固定数量的承包制；第三种制度就是现在中规院实行的“分成租合约”制。在现代制度经济学方法被引入经济分析之前，马歇尔及其追随者都认为，分成制是非效率的。这种观点影响非常广泛，有些经济学家还通过数学模型，证明结论的严密性。但是，经验观察表明，在实行分成制的地方，土地边际产出不仅不为零，反而比其它两种效率更高。为什么经济学上被证明是无效率的制度可以长期存在？张五常（1968）对佃农理论的开创性研究和现代博弈论的发展揭示了其中的秘密。

　　我们先看一下雇工自营制和比例分成的效率差异。张五常在讨论中引入了监督成本和风险的概念。首先，农业生产的广布性和劳动效果的滞后性，使得农业生产的监督成本相当高。雇工自营的制度下，只有“高玉宝”（雇工）自己知道投入了多少劳动，“周扒皮”（雇主）无从监督，这种信息不对称使得监督成本极高，这一点同知识依赖型企业完全一样—雇工可能出工不出力。分成制下，雇工获得部分剩余，激励的程度大大提高。其次，是经营的风险。农业生产从投入到收入周期长，对外部条件（如气候）依赖很大，即使完全努力，仍然存在风险。分成制则可以使雇工与地主分摊风险。而固定制风险完全在雇工一方，自营雇工制风险完全在地主一方。一旦出现波动，这两种方式都会由于抗风险能力差而出现违约（地主发不出工资或佃户抗租）。

　　现在，我们再来看看定租制和比例分成制的差异。根据标准的经济学理论，固定上缴份额的激励和约束都远远大于分成制。 Newbery和Stiglitz（1979）在此基础上对风险因素进行了研究，认为对风险的偏好使农民选择不同的制度：能力强的农民选择固定比例制，能力中等的农民选择比例分成制，能力最差的农民选择雇工制。Bingswanger和Rosenzweig（1984）进一步提出“租佃阶梯”以解释农民何以能随着能力的提高，从雇工、租佃农、定租农转变为自耕农⑨。当初厦门分院曾提出按照当时全院预先上缴的全院最高人均水平核定份额，并完全获得最终实际收入的方案，但最后总院没有接受这个方案。现在回想起来，院里之所以没有采用定租制，除了要保持分院制度的统一外，很大程度上是由于总院与分院之间信息不对称—总院并不知道分院真正的潜力，而我们则很清楚，按照厦门分院的管理方式，人均产值必定远远高于全院的最高水平。明尼苏达大学的王一江从博弈论角度进行的研究证明，比例税优于固定税。因为在信息不对称的条件下，即使约好了固定的数量，一旦总院发现分院实际产值比预期目标要高得多或分院没有达到预期目标，其中一方就会修改合同（总院悔约或分院拒绝超额上交），这会导致“对策论”里著名的承诺可信性问题（credibility of commitment）的产生，结果就是交易成本更高的合约重议（renego-tiation）。

　　杨小凯（2004）在提到这个制度经济学的突破时说道：“分成地租制度曾被经济学家认为是不利于经济发展的制度，因为佃农没有得到他的努力所产生出的全部边际收益，生产积极性会受到打击。”但是1970年发展起来的信息经济学证明，当测定农民努力程度的交易费用很高，且生产又有不确定性时，我们会有分担风险和提高激励的两难冲突。当低产量出现时，从分担风险出发，地主不应该对佃户有很大惩罚，但从提供激励考虑，产量不高时地主就应惩罚佃户。当佃农的工作努力很难测定且生产中的风险很高时，分成地租就是这个两难冲突的最有效的折衷方案。因此，在一个自由契约制度中自发产生的分成地租制度是一种有效率的土地制度（斯蒂格利茨，1974；张五常，1969）。

　　土地制度的多样化非常符合现代信息经济学和租佃理论的预期。这些理论证明：当生产中风险很高，生产者的努力水平很难测定时，分成地租是最有效的；当风险很小时，固定地租最有效率；当生产者努力水平测定费用低时，雇佣关系最有效率；当风险不太大也不太小时，分成地租和固定地租会在合约中同时出现，而由于地主与佃农共同分担分成地租的风险，所以租金水平会高于地主不承担风险的固定地租。

　　所有这些土地制度都是在特定条件下分担风险和提供激励的两难冲突之间的最优折衷，所以不存在一种制度在所有条件下比所有其它制度坏的情况，也不存在一种制度在不同条件下比所有其它制度好的情况。

　　很显然，当时分院的实际情况是“生产中风险很高，生产者的努力水平很难测定”，因此，“分成地租是最有效的”⑩。厦门分院的承包制，也遗留下来两个制度问题没有解决：第一，是永久剩余权问题。这个问题就像现在的农村承包制一样，会影响长远的投入效率，特别是其承包期还不比农民稳定，理论上讲，总院可以在没有任何征兆的情况下，随时结束承包（尤其是在效益非常好的时候）。所有长远性投入的好处（比如制度设计、市场关系、人员组织和新增固定资产），都会被新接任或留下来的“股东”无偿获得。第二，管理的贡献没有从中间分离出来。人们分不清在增加的剩余中，哪一部分是管理的贡献，哪一部分是技术的贡献。在合伙人制度里，这两部分是被假定为完全相等的。因此，在厦门分院的制度里，还没有完整意义上的企业家。

　　5、剩余权再分—名城所的实验

　　20世纪90年代末，中规院总院也开始同各所实行“分税制”—40％上缴后的剩余全部用于所内发展和奖金。虽然比例不同，但原理一样：只要有剩余权，名城所就可能改造成为市场化的“虚拟公司”。当时名城所产值极低，存量很少，特别是人员很少（只有7个人），是全院最小的。但这一点对于制度改革来讲，却是再好不过了。根据Davis-North模型，既得利益越少，改革的阻力就越小，增量部分就越能说得清楚（如果当时给我一个有很大存量资产的强所，问题反而难办了）。有人说我当时离开制度已趋完善的厦门分院，到这么一个差一点就要被取消的小所当所长是“临危受命”。实际上，在我看来一点都“不危”—当时院里的人均产值定得极低，只有15万元，全所核定产值只有105万元（差不多只是厦门分院一个人的产值）。尽管当时有的所长说，厦门分院情况不一样，它有自己的房子，且实行本地化管理，因此，厦门分院的方法在总院行不通。但是，名城所的实践证明，只要大的分权制度在，稍加变通，厦门分院的做法一样有效。

　　在这方面，1999年中规院开始的改革大大帮助了名城所：第一，从2000年开始，所有新加入的职工都挂到人才交流中心—这同厦门分院完全一样。这使得名城所仍然可以将职工分为拥有剩余权的“股东”和只拿奖金的“雇员”两类，在不触动原有职工利益的条件下，平滑地将名城所转向“企业化”的管理。第二，建立聘任关系。尤其是副所长由所长提名聘任，使得所长可以对所负完全责任，副所长的权利来源于所长，而不是总院，这就消除了其挑战所长权利的基础。尽管这两点随着后来中规院财务状况的好转，都出现了不同程度的倒退，但对当时名城所企业制度的发展却极为重要。

　　与厦门分院的一个重要不同，就是尽管名城所当时是全院最小的，但本院的职工仍然太多。在厦门分院，由于“股东”水平接近，技术上各有千秋，因此，剩余可以在所有“股东”中平分。而名城所的“股东”中，个人资历、能力相差悬殊，如果分配剩余权的比例都一样，就会出现“免费搭车”的现象，严重削弱了剩余权的激励作用。

　　于是，我们实行了另一个迄今仍然存在争议的重要改革—工作室制度。工作室制度的本质，就是通过剩余权的再划分，将管理的剩余权和知识的剩余权分开，解决知识产权的定价问题。具体做法是将上缴总院40％以后余下的60％，在所和工作室之间进行再划分。所里拿走一个固定的比例，以后随着总产值的增加，“税基”的扩大，税额逐渐递减。这个比例和相关利益责任由所长和工作室负责人共同商定，并以正式的文件上交总院认可，任何一方无权单独改变。工作室部分，扣除自用的设备和工作成本后，剩余全归工作室的所有者。所里也一样，除了必要的装修、公共设备、家具、公共活动和运营成本外，全归所长。所长和工作室的负责人，各自决定是否聘用助手，报酬也独立决定。这样，除了产值上缴的份额不同外，工作室就变成一个个小型的“所”或“分院”—事实上，几年后这些工作室的产值规模就和当年的所没什么两样，甚至更高。

　　这样所长和工作室就可以避开“自我定价”的困难：收入比例是大家事先说好的，所长和工作室无论怎么乱花钱，都是花他自己的钱，相反，省下来的钱也是他自己的。所有的账摆在明处，没有人会担心别人说他“贪”。如果所提供的服务不够或收“税”太高，工作室就可以随时“用脚投票”，转到别的更好、“税”更低的所—不用院长撤销，这个所长自然干不下去。根据所里的“约定”，工作室所有的积累—设备、人员、资金都随工作室的负责人一起走。这样，就对所长形成一种制衡—他必须不断地改进服务，建立更好的地方关系，提供更好的环境（包括低“所税”），以吸引最有能力的规划师到所里来开工作室。而来的人越多，所里的“税”就可以越低。

　　工作室的制度像是一个微型的企业，你可以方便地界定出一个规划师的知识价值。同所有知识一样，规划水平是一个很难靠主观标准评价的东西，靠领导的“权威”评价每一个人的贡献几乎是不可能的。但如果做不到这一点，公共的剩余部分—从职称、荣誉到奖金—你都无法合理地分配。工作室制度依靠剩余权的界定，让所有人自己到市场上去证明自己，赢的和输的都心服口服，因为大家面对的标准大体上是一样的。这时，市场自然会选出真正的成功者。实行工作室制度以来，名城所各工作室之间的收入、项目类型和水平差别悬殊，但是没有听到谁抱怨，因为这个结果是工作室负责人水平的真实表现。

　　这个改革，在很大程度上“复制”了总院和分院的“承包制”。只不过是总院变成了所，工作室则相当于分院。但是，在两点上有了重要改进：

　　第一，工作室要比分院稳定得多。在名城所，工作室上缴完以后的积累完全独立，分别计算。这就解决了厦门分院那种类似农民短期承包，不愿意做长期投资的问题。同时也解决了“出租车司机管理难题”：目前北京许多出租车司机，并不拥有出租车（因为他们买不起），而只是获得暂时的剩余权，这时出租汽车公司就很难判断司机是否在恶性使用汽车。在工作室里，所有设备的购买和维护都是由工作室负责人负责的，这时他自己就有动机，自动将设备的水平维持在与其它要素（如劳动力水平、办公室面积等）相匹配的水平，维护的努力程度也会大大增加。

　　第二，管理的价值和技术的价值同时得到有效界定。工作室里，院和所两级拿走各自的份额后，最后剩余工作室负责人经营和技术水平的总和贡献。这就回避了到底是“管理”买“技术”，还是“技术”买“管理”的问题，因为工作室的负责人同时扮演两个角色，上缴院和所的份额，是用来支付其所提供的服务。对于所长来讲，相当于成立了一个创造和管理工作室的公司：所长不断建立工作室，帮助工作室创业并改进技术，争取合同，并从中获得回报。从某种意义上讲，“所长”更像是一个经纪人—“所”实际上就是一个以制造工作室为目的的工作室。这样，在所和工作室两级，就会出现真正意义上的“企业家”—他们对自己的“企业”拥有独立的剩余权。

　　这个制度安排，有效地解决了在国有规划院这样知识产权比例极大的国有企业里，不同水平劳动力定价的问题。假设一个所里，有一个工作10年以上的有丰富经验的规划师，还有一个刚刚毕业的大学生。他们共同做一个项目，剩余应当如何分配？在常规的项目组里，大体定一个固定的比例，规划完成后，剩余的按照比例分配，在这里剩余权是对称的。但是，这个比例很难公平。新来的大学生可能会觉得图都是我画的，我上班，你上网，我加班，你下班。汇报都是你去，荣誉都是你的，钱还比我多。有经验的规划师则认为，我的图虽然画得少，但我的构思才是这个项目中最有价值的，你的工作谁都能干。于是没有一个人对分配满意。这时如果我们把剩余权界定给有经验的规划师，他就会同新来的大学生谈判，付给他双方同意的工资，剩下的收益（可能高于工资，也可能低于工资），自然就是老规划师构思的价值。

　　这样，在名城所就出现了三组“合约”：第一，是总院与所之间的“合约”。这个“合约”同总院和分院的“合约”一样，相当于没有确定期的“承包制”。第二，就是所与工作室之间的“合约”，所长和工作室负责人再次分割剩余权：所长是一个独立的企业，通过创办新的工作室和为工作室服务获得收入，所里设备的维护和耗材都是所长的，减去成本后的剩余是所长管理的价格；工作室也是独立的企业，上缴完并扣除成本后的剩余，是工作室负责人技术和管理的价格。第三，是工作室负责人与工作室聘用的其他职工的“合约”，工作室的负责人拥有完全的剩余权，其余的职工获得事先约好的工资和奖金。工作室负责人对所有自用设备拥有决定权。

　　6、问题及其解决办法

　　工作室制度在实际操作中遇到的第一个问题就是，谁有资格成立工作室？原理上讲，所有的“股东”都有权成立自己的工作室，因为我们不能一开始就假设谁比谁强—尽管事实上大家都知道某人根本不行。但是，市场经济的一个基本规则就是靠比赛来淘汰，而不是靠人来淘汰。否则，被你拒绝参加比赛的人永远不会服输。这就需要冒必要的风险。

　　这就会引来另一个问题，风险的后果由谁来承担？答案是，院。一个项目搞砸了，个人的声誉会有损失，所里也会有损失，但损失最大的是院。因此，理论上讲，应当是院有权决定谁能够参加什么水平的比赛。但是，现实中，院一级并没有控制所有的项目负责人。像在中规院，现在许多主持大型项目的负责人，当初也是靠院提供的项目在竞争的环境里“杀”出来的。这些人，包括我自己在内，没有少犯错误。但正是这些代价，使中规院锻炼出一批又一批高水平的规划人才。没有谁是天才，也没有证据表明名校出来的就注定比别人强，只有靠比赛才能甄别出真正的胜者。

　　那么，实践中中规院是怎样既培养了人才，又避免了大的风险的呢？关键是控制项目的难度和影响。没有人一开始就拿对院的声誉有重大影响的项目“练手”，而是从小项目开始建立起个人的声誉。然后，才逐渐介入、直到最后主持重大项目。实际上，工作室负责人的甄选完全也可以按照这样的办法。我们注意到，一旦不同能力的人成立了独立的工作室，他们反而会主动地根据自己的能力和特长选择项目，而不是盲目冒险。一些开始不被看好的工作室不仅站住了脚，还干出了自己的特色。这一点出乎我们的预料，因为最初我们估计一两年之内，这些不被看好的工作室会垮掉。

　　当然，在这方面作为经营者，“所长”负有重要的责任，他必须有能力在真正出问题的时候全面接手，甚至重新来过。就像一个体操教练一样，他不一定上场表演，但是，他必须知道哪个选手的动作对他来讲是高难度动作，一旦摔下来，他必须能够接得住。自然，这也会出现李晓江提出的问题，即“你接得住，未必别人接得住”。但这是另一个问题—选一个有能力的所长是院长的责任。

　　第三个问题就是，如何吸引优秀人才？对一个大学生而言，他选择中规院后，既可以进名城所，也可以进别的所—至少在名城所一开始就是这么规定的，任何人都可以随时选择离开名城所。在厦门分院也好，名城所也好，我们没有阻拦过任何一个人的流动。因为雇主－雇员关系的建立，流动是必不可少的代价。你不能既支配雇员劳动，拥有剩余权，又限制雇员的流动。但为什么仍然有很多人愿意到名城所来？按理说，相对于名城所不对称的关系，他更应当选择一开始就是平等关系的其它所。

　　一个原因是，刚毕业的学生首先希望的是学习，投资教育对年轻人有更高的边际回报。只要名城所及其工作室名气足够大，有学术影响，总是处于学术的前沿，就会大大缩短年轻人成长的路径，自然就会吸引富有挑战精神的学生。更重要的一点，就是他对前途的预期。在没有工作室的地方，他一开始的地位可能较高，但是以后却不会进一步提高，10年、20年后最多是个不错的项目负责人。因为最后当上所长甚至院长的人，毕竟比例不大，金字塔形的权力结构，注定会使以行政地位作为奖励手段的做法难以持续：行政资源在垂直方向上的收敛，必然会使人均职位随着发展越来越少。但是，在名城所，他知道，只要他努力，早晚可以会从“雇员”变为“股东”，最终会有自己的事业—因为平行建立新工作室的数量，理论上可以是无限的，工作室的规模理论上也是无限的。因此，开通新工作室成立的渠道，是这个制度得以维持的条件。

　　一般来讲，人们总是可以通过流动—自由选择的权力保护自己的利益。但是，个人财富的积累限制了人们流动的能力（这是Tiebout模型失效的重要原因），这时，就需要通过更多的民主来保护财产的安全。在这个分析框架里，民主和自由是分开的—资产流动性大的人选择自由，资产流动性小的人选择民主，也就是说民主的本质是对失去自由的补偿。这就是为什么在古典的贵族民主里，个人财产是参与民主的先决条件。否则就会出现多数没有财产的人，通过民主的途径侵占甚至剥夺少数有财产的人的财富的现象，个人财富就无法得到保护。因此，英美早期的投票权，都和个人拥有的财产紧密相关，如在英国最初有权享受民主的是“35岁以上，年收入超过5万英镑的白种男性”。直到社会中大部人都有了稳定的私有财产后，普遍的民主才成为现实。

　　这个对称的补偿效应，也很好地解释了同样是股份制，为什么内部人（企业职工）拥有的企业管理效率不如外部人（市场的股民）拥有的企业效率高。因为前者资产的流动性小，很难退出企业，为了保护其私人财产就必须有更多的企业民主，管理效率自然降低；而后者则由于股民财产流动性极大，随时可以从效益差的企业转向效益好的企业，因此，这些公司并不需要建立内部民主从而损失决策的效率—股民们可以随时“用脚投票”。因此，民主不是越多越好，它与自由是一组共同选择的两端，稳定进步的社会，必须根据财富流动性的变化，使自己处于均衡的位置。

　　这个思路，同时解释了20世纪30年代Berle和Means的名著《现代公司和私有产权》中提出的经理在股权极为分散的大企业里，已经取代了股东成为企业资产的真正控制者的著名理论。Hessen、Rosenberg、Fama（1983）对此进行了更著名的反驳，后者认为，经理实际上相当于在市场上出售企业，股票市场极大的流动性，不是削弱了股东的控制权，而是加强了股东的控制权，其效果就相当于消费与生产的分离，使顾客可以在各种不同商品间选择，结果不但没有削弱顾客对产品的控制，反而加强了顾客对产品的控制。

　　反映到名城所的工作室制度，就是拥有自己工作室的人更多参与所内民主—因为所里的任何决定，都与他们的财富密切相关；没有工作室的人则拥有更大自由—你这里待遇不好，我就到别的地方去。这样就形成了利益制衡。因此，所里的所有主要规章，都是由少数工作室负责人通过“寡头民主”的方式决定的，一旦决定，所长不能自行更改。其他不参与规则制定的人，则可以“用脚投票”来决定接受或不接受（留下还是离开）。因此，看上去名城所似乎比别的所缺少“民主”，但却因为有更多的“自由”而获得了补偿。这就是为什么名城所在尽管有些工作室不情愿的情况下，仍然坚持流动制度的原因。也正因为如此，尽管名城所一开始就有不对称的关系，但仍然可以吸引大量加入者。

　　对一个所长而言，不断推出名人，“孵化”新的工作室，是一个所事业发展的原动力。不断建立新的工作室和原来工作室的壮大，是一个所成长并行不悖的两条路径。工作室越多，给所里上缴越多，所里越可以减税，从而吸引更多更有能力的人加入，所长个人的收入也就会更高。从某种意义上讲，培育更多、更强大的工作室，对所长而言，就成为比搞几个大项目更重要的工作。

　　但这并不意味着可以随意成立工作室，如果门槛过低，风险就会迅速增加。就如同在初学者还没有真正学会游泳前，就把他们扔下大海一样，所长经营的成本将会大大提高—每个基本动作，他都必须准备去接着，一旦有闪失，就会损坏其无形资产—声誉。另一个更重要的问题，就是破坏现有工作室的稳定。因此，所里有一个特殊规定，工作一定年限后，凡是希望成立自己工作室的人必须得到原工作室负责人的推荐，同时，其水平要得到所长的认可—两个条件必须同时满足。

　　对工作室而言，“雇员”在“雇主”—不同的工作室之间流动的制度，最大的问题还不是项目的影响，而是工作室好不容易培养的“熟练工”却跑了。针对这个问题，首先必须明确的是，雇员应当有权流动。正像前面提到的，“自由”是对“民主”缺失的补偿。在工作室制度里，负责人已经有了剩余权，这同没有工作室相比，地位已经是很大的提高。作为对称的代价，雇员必须应当能够流动。尽管在一开始，大家还不习惯，但是，以我在国外公司工作的经验，这很快就会成为一种正常的行为。

　　但是这种流动应当是有规则的流动。现在所里正在不断完善这方面的制度。比如，规定除非原来的负责人同意，否则必须在完成原来工作基础上才能“转会”。正常的“转会”则必须等到“赛季”结束（如年底）才能提出，尽量将人员流动对工作室的影响减至最小。事实上，人员的流动，一方面对工作室造成影响，但另一方面，也加剧了工作室之间的竞争，迫使工作室必须提高效率，避免出现某一个工作室压低雇员工资，过度“剥削”雇员的现象。同时，流动性还可以激励各工作室提供更好的研究环境和学术气氛。现在，各工作室内部举行不同类型的学术交流，已经是家常便饭，因为哪个工作室气氛好、进步快，优秀人才就会往哪里流。如果“雇员”没有流动，工作室就会产生惰性。而对于真正优秀的雇员，工作室的负责人也可以通过将其变为“合伙人”，或者在工作室内再建立独立工作室的方式，将其永久留在工作室里。

　　另外一个引起争议的问题，就是工作室是否可以以个人的名字命名。关于这一点。包括工作室的负责人本身，意见都不一致。按照目前的习惯，在国内还很难接受个人命名的组织。即使已经很有名的人，也还要挂在某个单位的名下。问题是在我们这一行里，知识的价值和产权是非常重要的。积累个人的学术声誉，甚至比积累个人的财产更重要（相反，只要声誉这种无形资产不界定到个人，大家就不会去积累和保护它）。在未来的市场里，信息越来越透明，仅仅某某规划院几个字是远远不够的，重要的是必须有“名人”。现在，聪明的甲方，已经开始学会将点名优秀的规划师主持项目作为委托条件。随着规划师水平被市场逐渐拉开，“专家门诊”的方式在规划院必将越来越流行。在国外的大学，一个学校有没有名，能不能吸引到好学生，关键是有没有“名教授”。因此，对于规划院这样靠知识财产生存的企业，“名人”会成为越来越短缺的资源。看一看这个行业著名学者在大学和设计院之间的分布，就可以发现这同规划师群体实际数量的分布多么不对称。也许你会说这正是大学和设计院分工的必然结果，但是，在中国，大学才不会遵守这个分工，他们一样在规划市场上同设计院竞争—只要你有“名”，你即使在大学，市场也一样会找上你。

　　为什么会这样？因为大学的学术环境，使得“个人”能够同他的“作品”联系起来。在规划院，项目多以单位署名，负责人是按级别或资历排的。你很少知道哪个项目真的是谁做的，但在大学，你当然知道那本书是谁写的。因此，从规划院（规划局）出名的学者，大多是由于其行政级别，而非学术水平。除非规划院能够在作品和作者（个人）之间建立联系，否则“名人”不会自己出来。反过来，如果作品和作者（个人）—而不是单位—建立起联系，个人对待作品的态度就会更认真，因为这将涉及到他个人的学术声誉。名城所用个人的名字命名工作室，就像一篇文章无论作者是谁，水平如何，都必须自己署名一样，并非因为这些规划师已经很有名，而是要迫使设计人员从一开始就经营自己的声誉。

　　实行工作室制度，没有任何强制性的“公共积累”，会不会出现“吃光分净”？像任何一个私有企业一样，企业家理论上可以随时分掉企业的财产，但只要产权是稳定的，就不会出现这种现象。相反，会出现比原来没有稳定剩余权时更长远的投资行为。对工作室而言，它需要的设备可以自主购买，不用担心会成为“公用的设备”，由于所有的东西都是有“主”的，它不是在无偿使用“大家”的东西，因此，保护起来格外爱惜。买设备不会越贵越好，而是会反复比较，根据使用者的水平选择性价格比合适的配置。所长也不用为了控制成本，事无巨细，一一过问，而只需要看紧所里自己这一块。作为所长，因为他掌握的不是“公共财产”，投资时就会格外小心，能不买的设备先不买，必须买的则会毫不犹豫，因为他不用同其他人商量。名城所在购买设备方面，往往是院里限制所里不要花钱太多，而不是担心所里省吃俭用，将钱全部分光。

　　因此，在名城所里，几乎没有“公共财产”—在名城所，如果大家聚会说“所长请客”，那就真的是“所长”请客，工作室请客，就是花工作室负责人的钱，决不是花“公款”；所里的公用设备和耗材理论上都是所长的，所长此时就会非常关心这些设备的使用，其他的人也不好意思恶性操作；工作室的设备都是工作室负责人的，购置和维护成本用的是他们的奖金。这时，所里的人都会互相尊重对方的财产。这种制度比任何监督条例效率更高。自利行为在这里不但不是财产的破坏力量，反而成为保护财产的手段。

　　这样，所长的协调和监督工作就会大大简化。用剩余权取代“公共基金”后，所里的财务关系变得十分清楚。所长用不着天天监视项目的成本，工作室的负责人会比你更加关心对成本的控制—因为结余是他自己的。以前，为了把“公共积累”私有化，上上下下的人必须想出各种办法，造出各种名目，用真的、假的发票，找出各种花钱的理由，糊弄所里、院里，结果不仅“公共积累”没保住，还恶化了个人关系，败坏了集体风气。现在，你可以名正言顺地做这一切，你用不着降低你的人格，丧失你的道德标准，换句话说，你不用“偷回属于你自己的财产”。明确的产权看上去使名城所变得更加“惟利是图”，但结果却是，由于每个人可以合法获得自己的财产，侵犯院里和所里利益的投机行为大大减少。一个显著的例子就是，名城所以“外包”名义划出去的钱是最少的。

　　也许会有人质疑，这不是把名城所私有化了吗？这个问题只提对了一半。实际上，这种私有化是在中规院财产没有任何损失情况下的“虚拟私有化”：这些财产还是记在全院的固定资产之下，个人并没有把这些财产拿回家—这些设备对个人消费毫无效用，购买者也不会为此交所得税。假如一个工作室负责人明天要离开名城所，他可以立即带着他的“财产”—电脑、打印机、雇员和客户等离开，他可以去任何一个所，但是不能离开中规院。这个改革的本质，是将以前公共产品的所有权和使用权分开，然后，将使用权在有限的范围私有化。在这个改革里，中规院作为财产最终的所有者，没有任何损失，但维护和购置财产的效率却因为监督成本的降低而大大提高。

　　现在，所里和许多工作室的流动资金都有数十万、甚至上百万。于是，很多人又会担心，这么多钱，理论上都是可以分的，所里、工作室会不会按照传统项目组的做法将其完全分掉。同上一个问题一样，理论上完全可以，但除非负责人明天就离开，否则这种事情就不会发生。因为现在所和工作室就像一个普通的企业一样，它的流动资金要维持经营活动的运转，要维护设备，要支付耗材，要给雇员开工资，要准备接新的任务，老的项目还没有完，明年效益不一定好。因此，它不可能像以前的项目组一样，一结束就结账。

　　所以，在名城所，你可以清楚地知道外聘人员的收入，但你不知道工作室和所长的当年收入，因为他的收入和成本是混在一起的，由于核算单位从项目转向工作室，所以在时间上，也很难分清是哪年收入的，今年发工资的钱可能是前几年滚存下来的，今年的收入也可能留到明年再发。常规的项目组也可能出现类似的情况，但至少在项目上封闭的。在工作室制度里，各个项目的成本是连通的，一个项目可能用的是另一个项目的成本，发的又可能有是其它项目的奖金。项目内部不一定平衡，这样单项任务的“肥”“瘦”，对工作室就不再是至关重要的，他们可以在产值很低但影响很大并会带来进一步任务的项目和产值很高但只是一次性受益的项目之间进行经营性组合。

　　正是由于有了稳定的剩余权，名城所及各工作室，都保有大量现金，随时可以应付不时之需。现在有人认为名城所没有公共基金，完全是对名城所制度的误解。名城所账上的所有资金，都是用来维持经营运转的，只是由于这些资金同私人剩余权联系在一起，只会使之使用得更有效。这就同所里留在工作室的份额一样，不管最后多少，所里也无权调用。因为在一个产权边界经常移动的环境里，缺少稳定的预期，就像经常可以在中途改变规则的比赛一样，根本不可能存在正常的经营，这时，经营者反而会有赶快把钱花掉的动机。

　　对工作室制度另一个想当然的批评，就是这种制度必然导致协调困难，任何一个单一的工作室都无法承接稍为大一些的规划，久而久之，名城所就会变成一个每个人都可以在里面摆地摊的“农贸市场”。坦白地讲，起初我们也有这样的担心，但实践表明，在剩余权非常清楚的情况下，协调不仅可能，而且更有效。以前作为强制命令的“义务工”形成的协调，完全可以通过“交易”的方式来完成。只要两个工作室权利的边界是清楚的，他们就可以交换—可以划分产值，也可以换工（这次你帮我，下次我帮你）。私有化未必没有协调，只是协调的手段变了。现在，类似市场上大量企业之间的分工，工作室也完全可以形成大规模的合作。在市场制度里，最重要的是要有自由的签约权。因为这种自由的签约权，会通过市场发展出远比最聪明的经济学家的设计更为复杂的交易方式。而剩余权的存在，保证了签约的可能和执行的有效。这就是没有稳定剩余权的项目组和有稳定剩余权的工作室的最大差别。

　　哈耶克认为，规范和习俗可以由人们之间相互作用而自发地形成。Axelrod（1984）在《合作的演进》中，检验了重复的囚徒困境的最佳竞争策略。结果表明，人们根据一个人的历史选择自己的对策—合作者将获得合作，不合作者将会遭到报复和惩罚。因此，人们是否会选择合作，取决于对策的人数和次数。根据制度经济学理论，制度的出现和创新，很大程度上是由于事件的重复出现。人们通过制度处理类似的交易，从而大大降低交易成本。工作室制度使许多内部交易从偶然性的变为经常性的，多次重复博弈的结果会使个人间的合作摆脱“囚徒困境”—选择不合作的人，“下次”会受到惩罚。

　　实践也证明了工作室制度无法完成大型项目的说法是没有根据的。实际上，名城所组织的单项项目，无论规模还是产值都不比院内任何一个所小。历年的全院交流，名城所的工作室也许还不敢说已经成为专卖特色产品的“精品屋”，但至少并没有变成倾销低档产品的“农贸市场”。2001年，名城所从全院产值最低的小所，以最少的人员和最小的办公面积，一跃而成为中规院历史上首个产值超过千万元的所；2002年，名城所在在建设部评选的规划设计优秀奖中，获得一项一等奖，一项二等奖和多项三等奖，这一成绩即使单独与其它国内一流规划院相比也不遑多让。