领导力对企业有效留住人才起到了关键性作用

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我们可以看到有无数组织因为领导得力而兴，也有无数的组织因为领导不得力而衰。“领导力就是生产力”，所以“把合适的人放在合适的岗位上”就显得至关重要。但是，“把合适的人放在合适的位置上”不是仅仅一个组织部门所能决定得了的，高明的企业管理领导者总是能抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地加以引导和使用，进而使下属忠心耿耿地为你的事业服务。

由此可见领导力对企业有效留住人才方面起到了关键性的作用，一个企业能够给予人才的，有位、权、利三种资源，位即级别，权即职责，利即待遇。古人还讲到“为职择人则治，为人择职则乱；任人唯贤则兴，任人唯亲则衰；用当其才则安，用非其才则怨；用当其时则佳，用失其时则废；异质互补则强，同性相斥则弱”。这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，领导者尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。那么如何运用领导力来留住人才呢？时代光华小编总结了以下方法：

1.关注人员选聘的战略思想

目前，大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

对于人力资源管理者来说，提升招聘方面的领导力就至关重要，招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。

2.告知企业发展前景

企业发展前景是留住人才的五大因素之一，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。其次，企业内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策略，人才观念，企业管理的价值观。

3.建立“以人为本”的组织理念

领导者要把人看成是一种资本而非成本，应该建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。

4.充分授权

为员工提供必要的发展空间和成长机会是他们留下的重要标志，目前80后、90后员工倍增，管理他们，首先，领导者就要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，毕竟他们最关注的已然不是物质，而是自己的职业发展空间与平台。

企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，美化企业工作环境，检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。

5.建立一套有效的激励约束机制

人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

认同年轻人所取得的成绩，是绝大多数最受推崇的公司留住人才的法宝。零售业巨子沃尔·马特集团也是一家求贤若渴的公司。10年来，沃尔·马特一直耕耘着国际市场，如今它不仅成功跻身全球500强行列，而且它在世界范围的员工人数也增加到约110万。公司的用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，它体现了沃尔·马特用人指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匾乏时一味地从外部聘用。

综上所述，企业要想留住人才，领导者一定要用事业留人，多给人才发展的机会与空间，重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件，同时，领导者要克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。

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