人力资源管理者如何帮助企业解决人才保留“危机”

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在市场经济中竞争的企业，不可避免地会遇到各种各样的危机。对于企业来说，危机并不是最可怕的，可怕的是我们的企业对危机缺乏认知，缺乏控制乃至缺乏有效处置。在危机处置过程中，如今人才的高度流动性已然造成了企业的另一种隐含危机，我们企业要想安然度过各种可预测的或不可预测的人才危机，最主要还是要依靠人力资源管理者的协调和控制。如何保留骨干人才、关键人才，以便保存、提升企业至关重要的持续竞争能力仍然是至关重要的问题。

有效留住优秀员工，不仅有利于企业度过困难时期，更将有利于在危机来临的时候构建竞争优势。如何在降低成本的同时保留优秀人才，人力资源管理者应该如何平衡这其中的关系，保留优秀人才？在这里时代光华管理培训网小编特别整理了以下三方面的策略，帮助企业避免经济萧条期走上弯路，导致一系列棘手的问题。

1.投入资金进行培训和指导

企业培训机会在保持人才留用的诸多因素中位居第二，由此可见培训对于留住人才的重要性。在GE公司的每年春天，在一个神秘地被称为“C会议”的进程中，CEO和高级人力资源负责人仔细审阅简历，看看GE内部有无将来领导通用电气公司的管理人才。各个部门领导分别向CEO和高级人力资源负责人推荐精挑细选出来的几名员工，由他们决定哪些人参加公司在纽约州北部克罗顿维尔举行的管理培训计划。

由此可见，成功需要学习，需要企业培训，通用电气公司全球只有8％的人才流失率表明，这家传统经济的超级明星企业相当适应不断变化的经济环境。

2.员工在公司内流动，降低流失的可能

企业应该鼓励员工敢冒风险，创建事业。招募来的大学毕业生首先在一些业务部门呆一段时间，看哪个最适合他们。随着员工的进步，公司鼓励员工在公司内部流动，掌握新技术，处理自己的事业前程，让企业员工至少在公司内担任过两种职务。

只有人人适岗，人力资源才是真正的合理配置。而现代一些单位延续的还是固定的用工定势，按这样的逻辑，员工在固定的岗位上时间很长了，是不是就成专家了呢？未必。因为人是有惰性的，时间一长，做重复的工作就没有积极性。而让员工在内部流动，就迫使他适应、学习，从外行到内行，具有很强的责任心。

3.加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的企业文化

糟糕的工作关系就像宇宙"黑洞"一样，将员工的"能量"和热情吞噬殆尽。与之相反，和谐的工作关系则有如温暖人心的艳阳，为员工源源不断地提供能量，帮助他们高效率地完成工作。

真正意义上建立以人为本的和谐的企业文化对于人才保留也是至关重要的。适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。注重情感留人，增加员工对企业的忠诚度。人是感情的动物，企业领导必须能细微的了解到员工的真正需求，并采用多种激励手段，才能促使企业组织目标的实现。

纵观经济危机中的人才保留战，人力资源应该根据自身特点，因地制宜地制定自己的人才发展策略，变“危”为“机”。

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