人才培养国内与国际有什么区别

21世纪是一个高度科学技术发展的世纪，而当今人才成为各国企业参与国际市场竞争的核心要素之一，特别是全球经济一体化的发展，加剧了各国人才的竞争局面，各国很关注人力资源问题也都在人才培养上花大气力，并对人才素质提出了更高的要求，人才也是摆在中国政府与企业面前的首要艰巨任务。通过借鉴发达国家人才培养的经验，中国企业应加速培养世界性通用型人才、参与全球经济发展竞争的各类人才，来满足中国企业国际化发展的需要。

一、发达国家政府科研机构在人才培养上的成功经验借鉴

1、美国人才培养经验状况。在美国，已经建立了包括研究生、本科生和职业教育的多层次专业教育，美国政府从20世纪50年代开始就多次修改移民法，规定可不考虑国籍、资历和年龄，一律允许专业方面的“精英”优先进入美国。美国政府研究机构多采用任职年限制，如美国国立卫生研究院采用前后11年的连续评议淘汰机制，最终能成为固定科研人员的约占5%.美国政府在2010年5月出台的《国家安全战略》报告中，明确把国家的繁荣和领先与教育挂钩，并将发展教育、培养人才作为国家安全战略的重要内容。2009年11月23日，美国总统奥巴马倡议发起了“创新教育”活动，由政府、企业和民间团体共同推动，从课外活动入手，用十年时间进一步提高美国学生的创新能力。

2、日本人才培养战略状况。知识传授与能力培养进行有机的结合，日本政府。从2002年开始实施为期5年的“240万科技人才开发综合推进计划”，实现到 2006年培养240万精通IT、环境、生物、纳米材料等尖端技术人才的目标。日本政府于2009年确定了吸收国外优秀研究和技术人员的政策，内容包括：制定吸收外国高级人才的重点项目，基本目标是：“尽可能多吸收优秀人才，通过制定人才培养的长期规划、长期吸收优秀人才来实现人才培养的目标。

3、德国科研机构针对人才聘任制度。国家科研机构多采用任用期限制度，分为长期聘用人员和限期聘用人员，如果限期聘用人员在6年内未获得长期职位，则必须离开教学和科研岗位转入公司或企业工作。

4、意大利针对人才的法律条款。意大利法律规定对中小企业聘用博士学位的人员，期限超过2年的，对每个聘用合同提供7500～30000欧元的支持。对于企业委托培养的博士生，按奖学金额的60%给予支持，最多25万欧元。

二、发达国家人才培养与中国企业人才培养的比较研究

1、发达国家人才培养定位全球化，中国企业人才培养立足于本土化。全球500强企业绝大多数云集在发达国家，发达国家因长期遭受债务危机的困扰，采取经济不断的扩张来满足本国经济发展的需要，通过实施人才战略在国际市场上站稳脚跟寻求发展的。由于发达国家的跨国公司经济基础都比较雄厚，公司自身可以凭借多年发展积累的经验，一直把提高技术水平与人才培养作为核心战略，所以不惜花重金在世界各地挖掘人才，因此，人才培养的素质全面和水平比较高，能适应国际市场的发展需要。而中国企业由于多年来都是本土化发展的战略，面向国内市场的需求，主要参与国内市场的竞争和发展，走向全球化发展的企业不多，即使一部分参与国际市场竞争的企业，多数都是做订单和来料加工为主，所以缺少全球化发展的经验，更缺少具有全球化市场发展的人才。

2、外国公司谈判人员多数精通法律，而中国企业多数是业务代表。发达国家的战略起点与定位全球化，因此在人才培养上也是全球化的目标，一般跨国公司的谈判人才要求必须具备熟知各国政府的政策、法令、规范与制度、以及各国的文化等，以利于公司的业务扩张。在大西洋贝尔公司、加拿大环球电讯公司及加拿大北电中，每个公司都有几百人的法律工作者。企业从谈判到合同签约都有法务人员参加，由公司的法务部亲自来修改每一项条款；如果谈判标的比较大，法务部会全程参与谈判，因为律师就是合同的专家。而中国企业绝大多数的谈判代表，企业注重对专业水平与工作经验的考核，而忽视对各国法律的研究，将国际谈判、以及合同的签署误认为是产品、业务购销的一般约定，往往忽视对各国的政策法规的研究。近年来，中国企业参与国际市场竞争发展，走的并不顺畅，因不熟悉和不懂国际法律条款，因合同条款上的漏洞引发的经济纠纷案件不断的增加，同时给中国企业造成的损失是很大的。

3、外国公司人才出国经历与锻炼机会较多，而中国企业人才几乎没有出国经历和锻炼的机会。发达国家的企业有很多都是世界500强企业，跨国公司的子公司多数遍及世界各国和地区，跨国公司自身具备人才培养锻炼的机会，对派往子公司工作的人员，本身就置身于国外工作的环境。他们可以边工作，边学习、边熟悉周边国家与地区的市场环境，所以对人才的培养极为有利，因此人才培养具备了得天独厚的优势。很多跨国公司例如美国占据世界500强总数的240多家公司，都是通过国际化、参与国际竞争、凭借实力与优势发展起来的，因此造就了人才培养的巨大空间。而中国企业虽然也有一些世界500强企业，但是中国基本上都是本土化的公司而不是跨国公司，这些大企业很少有人出国与锻炼的机会，而中国的世界500强企业多数又是国有资产加总与堆积起来的、或行业垄断的企业，中国企业的人才几乎没有出国经历和锻炼的机会，因此人才的国际化培养步伐缓慢。

4、外国公司人才具备综合素质，而中国企业多数是一专到底单项业务本领过硬。外国公司人才培养是全面性的，据有关资料调查：美国的跨国公司在招聘外国雇员时特别关注所要招聘人的简历，希望或要求该被招聘的人才曾经有过六种岗位的经历，如果只做过一个岗位就会拒绝招聘进来，其道理说明对人才要求素质的全面性。还有外国在人才培养教育上是学科渗透、知识的交互、立体化教学，并从几个方面去解读知识的实用性，所以发达国家的人才优势，是经过长时间的积累达到了精益求精的水平。而中国企业多年来的人才培养战略是一专到底，要求有一技之长的说法遍天下，很少有哪一家中国企业在人才培养上创造出国深造、或出国锻炼的机会。中国企业人才培养的目标、或者在招聘人才时的条件砝码就是能胜任岗位需要，也是与跨国公司的人才培养主要差距之一。

5、外国公司人才的培训是长效机制，而中国企业的培训短期行为或根本不培训。发达国家的人才培训是长效的，也成为跨国公司的人才管理的惯例和战略要素，外国公司对于新来到的员工，并不急于上岗位工作，而是第一项日程安排就是参加培训，根据岗位决定参加培训的时间长短，一般至少要参加一个月、三个月、甚至半年以上的培训。培训内容围绕公司企业文化、公司管理、公司战略发展方面内容等，让新来的员工充分了解公司，使自己感受到在该公司工作有使命感、责任感、强烈的业绩心理和成就感。日本公司普遍采取的是新来员工一定要参加入岗培训，要求熟知公司各项战略管理；对于老员工要求定期参加培训，内容主要是更新知识和技术，研究市场发展战略等。而中国企业的人才培训，只有在具备一定规模、实力雄厚的大企业中才能坚持人才培训制度。此外，在众多的中小企业中完全依赖于招聘熟练的员工上岗的方式，而根本不会在人才培训上花时间和投资，理由很简单，怕员工培训、掌握了技术与管理技能后跳槽流失了。还有绝大多数小企业没有能力开展培训，缺少培训教师；还有的企业产品技术含量不高，属于市场低端产品，企业老总一般不对员工进行培训。

6、外国公司用优秀的企业文化孕育员工，而中国企业缺少优秀的企业文化。在21世纪资源高效整合的时代，发达国家更加注重公司文化对雇员的灌输与培育，世界著名品牌的跨国公司，几乎都有自己独具风格的企业文化，例如日本公司的“索尼文化”、“东芝文化”；美国公司的“微软文化”等等，各国把培育企业文化作为公司战略发展的最重要的核心要素之一。特别是在宣传企业文化的同时，向员工灌输的是使命感、责任感、团队精神，让每一位员工都能与企业共呼吸、共命运，共发展、实现共赢的目标追求。中国企业也有著名的“海尔文化”、“大庆文化”等，但中国企业文化的宣传与灌输，在总量上少于外国公司，特别是中国企业的国际文化发展更是不足，更缺少的是国际品牌文化。中国企业在规范经营、弘扬中华文化文明方面比较落后，今天中国已经成为世界上加工、制造业的大国，创造了若干个世界第一，但如今在发达国家80%的公众竟然不知道中国品牌，说明了中国企业文化与跨国公司是文化发展的巨大差距。

三、中国企业人才培养的应对战略

1、中国企业要树立国际化人才培养长远的战略目标。中国企业经过多年的发展，对熟悉国际市场的各种运作规则、如何参与市场的竞争、了解各国的政策法律和文化，使一些已经走向国际化的企业积累了一定的经验。借鉴跨国公司管理企业的成功经验，特别是跨国公司利用人才优势来助推企业成功、立于国际市场不败之地的经验更值得借鉴和学习。今天国际市场的空间很狭窄，产品市场与核心技术多被发达国家所掌控，名牌占据市场主流，而中国企业处在国际市场产业链分工的低端，包括人才优势、技术优势、市场优势都不具备，中国企业发展所面临的挑战任务十分艰巨。中国企业要想在国际市场争得发展的空间，就一定要在人才培养上要树立长远的战略目标，因有了国际尖端的人才就等于有了核心技术，也就等于有了市场的优势。

2、社会在人才培养教育上要与国际接轨，成为中国企业人才培养的摇篮。发达国家的人才培养都是建立在强化高等教育的基础上，然后再接受国际化的锻炼成长起来的。借鉴英国：“将创造性人才培养理念贯穿国民教育的始终”，从娃娃开始选拔与定向培养，培养兴趣爱好，提供良好的教育等。中国社会的各高等教育和科研机构，应为中国企业培养人才发挥积极的作用，为企业提供各种实验、设计、交流、学术探讨的空间和环境，减少各种收费和降低标准，科研最终的目的就是转换生产力。目前制约企业的人才瓶颈问题还很多，需要社会管理部门要认真的研究，寻求解决方案来服务于企业。

3、政府要为中国企业人才培养营造宽松的环境。中国企业的国际化发展的道路上缺少经验，应在团队建设，人才培养上，引进上、使用上完善的政策与法律，特别是在引进人才的审批手续、护照办理等方面来支持中国企业国际化的发展，从财政、税收与补贴政策上积极支持企业的人才发展，支持企业购买世界核心技术人才、支持企业海外留学生的派遣并鼓励在国外创业发展、支持企业参加国际各种的学术交流活动等。对于人才引进的条件要放宽学历、职称、年龄等限制、对于高知名度的专家、教授等不再规定年龄及编制的限制。另外，政府有责任为中国企业建立人才需求数据库，建立企业顾问团，建立咨询服务机构，为企业国际化发展营造人才交流、技术研发、产品设计、市场风范预测等服务，甚至是无偿或目标收益分配服务方式，为一些中小企业资金、技术、人才发展又困难的提供救援服务，其发生的费用由政府买单扶持。

总体来说，这就是当前企业界在员工培训方面工作的相关总结。这里提示企业要注重自身影响力的发展，以企业和员工共同发展为目标。

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