人力资源管理导师制出现原因

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人才管理和人才培养是目前企业工作中的重点，对于这方面的工作，企业需要通过人力资源管理方式进行管理协调，最终获得一定成效。目前来说，企业的人力资源管理开始运用导师制方式。

对于导师制，属于一项见效慢的领导力体系，对知识密集型企业来说，是趋势性的人才管理模式，值得去尝试。但是，导师制不能取代现有人才管理体系，更不能指望它解决所有人才管理的核心问题。尤其值得注意的是，在其他人才管理机制不完善的情况下，盲目推行导师制是无益的。

传统职场里的师徒制正在以另一种方式延续着，“师傅”这种称呼渐渐被另一个西方式、带有神秘宗教色彩的词汇所取代——导师。同样，它也被赋予了新的含义。

韬睿惠悦人才与奖酬中国区董事总经理袁凌梓将导师定义为——为新员工或经验不足、但有发展潜力的关键员工，配备一些技术丰富、有管理经验的导师，为这两类员工建立起的正常的、工作以外的支持性关系。

在袁凌梓看来，导师制与师徒制最核心的差别是“日常上下级关系以外的辅助关系”。

在传统师徒制关系里，“师傅”就是你的直接上级主管，手把手交你，这种辅导方式以工作关系为主，但扩充有一些职业发展，甚至婚姻、生活等辅助关系，其核心仍是工作。

导师则是直接主管以外的人提供帮助。建立导师最多的一类人群是新入职员工，但导师大部分情况下都不会是直接主管，往往是其它部门高级主管或资深员 工，帮助他们熟悉公司，了解公司文化、价值观、相关资源等；除此之外的另一类人群是骨干员工，公司希望能给他们的职业发展以更强的导向性，提供更好的职业 机会。与新员工不同的是，导师为他们解决职业发展方面的困惑。

也有的公司实行全员导师制，这种方式有些时候和传统师徒制相似。

现代企业为什么要有导师制？

在知识密集型企业里导师制比较普遍，尤其是在外企，做法也较为系统。按理说，直接上级为下属安排工作任务、制定工作目标、指导工作完成情况，便可以满足员工的基本工作诉求了，为什么还要安排导师进行辅导呢？

韬睿惠悦每年都会做员工满意度调研，根据每次的调研结果来看，员工留在企业一个很重要的驱动因素是自己未来的职业发展。而在职业发展方面的最大诉求 来自主管，他们期望主管能在职业方面帮助自己。但主管关心下属往往更多集中在“事”上，他们更关心员工能否完成任务，忽略了员工作为“人”的属性。导师制 其实在这方面起到了很好的作用。

“既然员工有这样的诉求，而主管又不能满足员工的诉求，企业应该从多方面寻求机制，导师制其实很好的起到了这样的作用。”

直接上级与下级在遇到一些敏感话题，如升迁、福利等，有时不方便直接交流，例如下级的职业诉求往往不愿意和直接上级讲，或因为公司内部原因，下级不 方便向上级提出类似的诉求。相反，上级也会有局限性，他们希望把人才留在自己部门，希望为自己工作……这样也就衍生出了导师制。

导师的作用还在于帮助新员工找到工作的“兴奋点”。此外，职业发展相关性是员工的心理诉求，一方面公司内部的职业机会可以由导师提供，另一方面员工遇到事关人生的大问题，导师也可传以解惑。所以导师的选拔往往选择有经验、有阅历的人。

为员工寻求更广阔的职业发展机会——这就是为什么导师不能让自己的直接上级担任的原因所在。

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