怎样培养适合企业的人才
做企业要有人,更需要有人才。人才规模有多大,企业才能做多大,人才能力有多强,企业才能做多强。在发展企业的各类资源中,人才资源是最难得的,当前很多企业针对这种需求在进行企业培训,然而即使如此,许多企业依旧在为此而困惑。
企业所需要的适合的人才从哪里来,又是如何炼成的呢?有的靠挖角,有的靠招聘,有的靠自主培养,在这三个通路中,我最认可的是自主培养,只有自己生产的人才才是最切实、有效、可靠、适合的人才。
挖来的人一下子安排到重要职位上,风险很大。有的人是才,但不适合你这个企业,有的可能连才都不是。请神容易送神难,有不少企业都吃过大亏。
企业不可能没有外部延揽和招聘。外聘的人是不是适合的人才,一定要有一个磨合认识的过程,所以,麦当劳从来不招直接做主管以上职务的人才,而是先从基层做起。是骡子是马拉出来遛遛,然后再量才录用,逐级提拔。北京稻香村有一个理念叫“猛将必拔于卒伍,宰相必起于州郡。”就是说,没有一个一线的经历你带不好兵,管不好事。当然不同的部门和职位,对人才的素质结构和历练的时间要求也不尽相同。
企业最重要的是面对全员的人才培养。用ibm的说法是提升每个团队成员的领导力,给他们锻炼提高的机会,帮助他们成长。上世纪人力资源管理上提出一个“70-20-10”的领导力培养模式,认为70%能力培养来自于做日常工作,20%能力培养来自于导师、教练、上级和同事,10%能力培养来自于学习、培训和读书。因此,要在公司建立完善的教育培养训练系统,立足于内部,做到“企业学校化,工作学习化,管理者导师化”。宝洁公司的内训课程全部由自己人来讲,员工也可以当讲师。全员学,自己教,学自己,教自己,充分运用内部的培训教育资源,结合实际,教学相长,共同进步,使每个人在最短时间成为本岗位的专家能手。实践才能够出真知,干中学是基本途径,这个道理不会错!韦尔奇每月都要到克劳顿训练中心去给他的员工讲课,传播公司理念和文化,20多年从未间断,只有两次没去是因为做心脏手术。马云说:“不会做教育培训的领导,充其量只是个监工。”
还有一种内部培养人才的好方法,这就是一对一或一对多的责任制。ibm大中华区前董事长周伟焜说:传帮带是最好的方式。好处是有样可学,可以让被培养者体味观察,可以有人交流,给予指引,可以具体讨论注意什么,如何改善。欧洲有导师制,日本有教父制,中国有师徒制,这是复制人才,使人才辈出的办法之一。
十年树木,百年树人,打造属于自己的人才队伍,不是一件容易事,但“政治路线确定之后,干部就是决定的因素”(毛泽东)。没有适合的有能力的干部,就没法做事,再好的战略和愿景也是空的。
相关推荐:
职场人需要一定的野心
优秀管理者的ppt设计演示
卓越领导力
- 1优秀企业中层的培养问题
- 2如何解析人力资源管理中的“三力”管理
- 3企业怎样激发员工热情
- 4优秀的员工需要企业培养
- 5企业对于高潜力员工的特殊态度
- 6企业有必要更改人才培养模式
- 7创业型企业如此实现成功决策
- 8电商“双十一”促销逼近,快递公司疯狂招聘
- 9怎样提升员工的工作能力
- 10企业的人才队伍打造问题有哪些
- 11企业如何有效导入绩效管理
- 12员工与管理者谁更害怕考核?
- 13企业人力资源管理的相关问题
- 14职场晋升之路有门道
- 15能够促进员工成长的环境因素
- 16正确认识企业绩效管理
- 17企业人才管理需要脱离幻象
- 18企业创新的根本需要扎实的内功
- 19企业人才培养要注重的问题
- 20企业人力资源管理信息化与相关问题
- 21怎样将人力资源变成真正的资源
- 22中层管理者如何管好不同个性的员工
- 23人事档案管理系统如何修改?
- 24怎样让被动的员工积极起来
- 25简单分析企业挽留人才难题
- 26人力资源的基础化管理问题
- 27人力资源管理导师制出现原因
- 28传统人力资源管理的过渡问题
- 29当前企业的人才培养方法
- 30中小型企业如何做好招聘工作