人才管理的当前形势

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随着整个企业界的发展和需求，企业培训开始得到广泛运用，同时为企业带来新的机遇和问题。如果按照目前互联网词汇产生的速度来衡量，人才管理算不上什么新词汇；而即使从人力资源专业领域角度来看，人才管理也并非什么新词汇。为何人才管理在今天受到特别的追捧呢？这必然要从中国目前特殊的背景角度来看。

1、劳动力成本比较优势耗尽

劳动力成本的比较优势是中国经济取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客观造成中国企业对廉价劳动力的过度依赖。随着刘易斯拐点的到来，新增劳动人口递减、中国加速进入老龄化社会，劳动力比较优势将不复存在。作为一个重要结果，工资水平在最近几年得到大幅度提升。

不管工资上涨是否能够促成中国产业升级，但对于企业具体管理而言，必须要更加关注对员工的招聘、激励、培养。显而易见的一个现象是，相对于过去近乎无限的普通劳动力供给而言，目前大量一般工种也面临着招聘难、流动率高的问题，企业开始自觉地注意人岗匹配，以及通过多种手段留住这些过去被看做普工的人员。开始重视人，而不仅仅是资本，这是人才管理发展的基础。

2、企业对人才的依赖

企业对于人才的依赖则是推动人才管理普及和被广泛接受的重要原因。随着劳动力成本优势的丧失，中国企业必须转向更复杂、或者说更具技术含量的价值创造方式。正如郎咸平对中国制造处于产业链最低端的描述那样，中国企业要向产业链的前端（设计、研发等）和后端（营销、渠道等）拓展，就必须依赖高素质的人才。

对这类人才的管理，必然要求中国企业管理升级。在某种程度上，可以预言，随着越来越多的中企业向产业链两端拓展取得进展，中国企业在管理上将和国际企业站到同样的平台上，当然也将遭遇同样的管理命题。从诸多管理理念进入和在中国普及的情况来看，距离其在国外产生的时间点越来越近。人才管理也是如此。

3、中国人力资源管理水平的提升

这主要体现为两个方面，一方面是企业的人力资源管理实践。人力资源管理在最近的二十年里，在中国企业界进行了大规模的普及，中国企业人力资源管理水平不断提升。另一方面，中国人力资源管理行业快速发展，包括管理咨询、人力资源外包在内的各类产业发展迅速。这两个因素是人才管理被引入国内、并被企业接受的重要前提和基础。

4、员工价值观的多元化

管理对象是不可忽视的因素。改革开放以来，中国企业快速发展的30年间，劳动力构成主体交替中代际价值观差异巨大。这一问题典型地体现为60后、70后、80后以及90后劳动力的价值观差异。不精确地来说，在70后大规模进入劳动力市场时，企业并没有感受到特别大的差异；而在80后、90后开始大举进入时，问题则开始变得突出。要知道，80后既是中国严格实行计划生育政策后的第一代，也是完全成长于中国改革开放时代的第一代。这种差异是正常的。这或许并不是人才管理发展的根本动力，却是一个重要的促进力量。 

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