企业对于不同类型员工的留人机制

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人才，是企业得以存续和可持续发展的核心基础。当今企业的竞争，其实就是人才的竞争。中国企业平均寿命相对较短的原因之一，即在于人才的缺乏和人才战略的缺位。人是企业最重要的资源，在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才，是构建企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素，对于中小企业来说，尤其如此。

虽然企业知道人才流失的重要性，但老板们习惯性抱着：铁打的衙门流水的官，天要下雨娘要嫁人，随他去吧的心态面对。对于人才流失的严重性，估计不足，其实企业人才流失如同水土流失，后果会很严重。

其实中小企业可以通过按人员类型来制定不同的、相应的留人机制，从而降低人才的流失率。

1.基层员工

基层员工往往看重的是学习的平台、发展的空间、愉悦的工作环境与市场薪酬持衡的收入。由此对于基层员工企业可以设立带教机制，注意调节基层员工的工作氛围，给予中等的薪酬。

作为基层员工最好是用赞美和物质奖励双管齐下，当一位员工的工作完成得很好时，企业领导就要及时提出表扬，并建立榜样机制，给予一定的物质奖励。可以在同一种岗位内实行差额工资，以调动员工的工作热情。

2.中层管理人员

中层管理者更注重个人技能的提升，晋升的机会及与个人能力相匹配的薪酬待遇。针对中层人员，企业可以用职业规划以及晋升机会留人。

要想为员工做好职业规划，企业就应在根据员工职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，依据其个人的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，据其个人的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

其中晋升机会对中层人员来说尤为关键。具体可以在部门内部升迁以产生激励作用，还可以在不同的职能部门之间建立起某种可比性。当然晋升要与报酬直接挂钩。

3.高层管理者

高层员工更注重个人价值的体现，如所带领部门或团队的工作业绩在整个公司的排名，为公司实现的利润占比，开拓新型业务的成效等等，基于此可以采用合伙人制度和股权机制留人。

合伙人制度，就是让很多业界精英进入对企业管理和控制，对企业的经营活动有不同程度的决策权，年终还可以参与分红，是招募更多精英的一个举措。但同样的，作为企业的合伙人对企业发生的经营活动也要承担更多的风险。

股权激励也是留住高级人才的好办法。不仅限于股票的形式，其他还有企业的干股，岗位股权，贡献股，知识股等，企业可以根据不同岗位的不同情况来进行合理使用。

总的来说，其实要想留住人才，中小企业首先要从自身做起，积极提升企业领导者自身的学习和管理能力，保障员工工资的正常发放，千万不要刻意回避矛盾，在企业的艰难时期，如需进行裁员或减薪，也应妥善处理，积极应对，力求取得员工的谅解和支持，并在度过危机之后，适时回报员工的付出。

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