浅析人力资源管理的5大控制

“21世纪最重要的是什么？人才。”《天下无贼》中，黎叔的这句话正在被越来越多的企业奉为神明。在中国经济高速发展的过程中，企业是尤为重要的经济体，而支撑企业发展和壮大的核心，就是人才力量。

美国管理大师德鲁克对此认为：“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。”随着人类社会劳动复杂程度的不断提高，人力资源管理也从无到有，在企业管理中的地位也越来越突出。

21世纪以来，主要由于信息技术的巨大进步，中国企业的人力资源管理思想正在随着一些新的趋势而发展。那么作为人力资源管理工作中出现的问题，有五大控制，是需要HR们好好研究和探讨的。

1.控制人力计划。

在保证公司有足够的人才储备的情况下，尽量控制员工总数。随着产业调整引起的产业结构变化，社会对人才的需求发生了结构性变化，在人才供给不足和相对滞后条件下，对特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加。经济发展对人才所应具备的素质要求更高，从而具有高智商、高学历、高素质、高技能的合格人才更加难得。

由于人才竞争的加剧，各个企业为了吸引人才而为人才提供了比较优厚的待遇，使未来吸引人才的条件逐渐升温，吸引人才的成本增加，提前进行人才储备所需的成本要比将来吸引人才所需的成本节省得多。

但到一定时期，如果人才储备已饱和，那么人力资源应该尽量控制员工的总数，对公司内部的资源也是人才库的重要组成部分。以数据为基础管理人才库，借用高新技术对人才进行预测评估，是人力资源管理上的一次革命性的飞跃。

2.控制面试过程。

现在的招聘流程已然出现一种新的情况，那就是由人力资源部首先向用人部门推荐认为合适的简历，用人部门面试觉得可以以后，才由人力资源部面试。

尽管是在管理比较规范的企业，仍然会有一点点裙带关系存在，经常会出现用人部门经理的亲戚或朋友托他找份工作，他当然会极力“推荐”一下。人力资源部门的一个职责是业务部门的战略合作伙伴，不得不非常重视用人部门的用人需求和用人意见，一不小心，或不坚决，招聘选人标准就下降了。

一般来讲，当用人部门与人力资源部门在识人上有观点冲突时，用人部门会有更大的话语权。他们有一句口号：人力资源工作必须为业务发展服务。听起来我们还很难反对。孰不知人力资源还要为公司长久人才竞争力服务。因此人力资源管理要说出真实的态度和原因，用沟通把自己的思想传达给用人部门。

3.控制人员流失。

其实，一个企业也好，部门也好，正常的人员流动是有益的，这可以保持企业和部门的活力。按照GE前CEO杰克.韦尔奇的说法，每年10%的人员流动率（当年离职人数/当年员工总数）是一个健康的比例，不过这个比例在不同的行业会有所不同；一旦一个企业或者部门的人员流动率超过了这个比率，尤其是一些关键人才相继离开，那么人员流动就变成了人才流失了。

人力资源可以通过人才流失的预警机制，建立沟通渠道。定期调查一次员工的满意度，了解人才的意愿和需求。做到信息透明，关心员工，为员工提供企业培训的机会等。

4.控制升迁和提拔。

制定提拔升迁标准、设定流程。用将者必用其才，无才不能成将，在这里人力资源管理部门一定要牢记这一点。张居正用器必试而后知其利钝，马必驾而后知其良弩来说明人应该试之以事，任之以事，更考其成。考察员工的德、能、勤、绩，以业绩为主。如果升迁太快，则无从考察。

晋升职务最好不要超过一个级层，尽量不越级提升，如果越级提升，只会让员工心理失衡，对企业的凝聚力产生负面的影响。

5.控制薪资调整。

因为薪酬而离职的员工，很少是因为薪水太低而离去，最重要的原因其实是薪酬制度的不公，比如赏罚不明，对外没有竞争力，对内没有遵守公平公正原则，缺乏激励性等。因此企业必须制订职务等级及薪资标准、调薪流程。

要知道，薪酬激励是企业进行人力资源管理的重要途径，对于提高企业经济实力具有十分重要的作用，员工的薪酬是和员工为企业所创造的经济价值成正比的，也是企业对员工个人执行力的肯定，是员工全身心投入工作的动力来源。

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