企业裁员如何才能恰到好处

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在如今这个日益变化的竞争时代，优胜劣汰已经逐步在中外各种企业显露无疑，裁员成为了很多企业管理者不得已而必须做出的最后决策，以此来降低用工成本，试图渡过企业难关。然而裁员不可避免地引发了一系列大规模的劳动争议，这无疑又给企业增加了经济损失和法律风险，就好比如说前几天发生的摩托罗拉裁员事件，闹的是沸沸扬扬。企业如何运用完善的辞退程序，合法有效的辞退方案，确保在裁员中万无一失。

裁员可谓是一种相对刚性的人力资源管理活动，要考虑方方面面的因素，如时机的选择、程序方法的制定、配套的措施和补偿计划等都是关键因素。如果有一因素做不到位，很可能让企业与被裁者之间突发矛盾。

无论是对员工，还是对企业来说，裁员都不是个好词。大部分时候，裁员就意味着某方面的失利甚至是整体运营状态的不佳。不过，从吃大锅饭中走过来的中国人，对裁员的看法却经常有不够职业化的一面，一旦某公司爆发裁员事件，便有不少人跳出来大骂企业领导没人性、不顾员工死活。而事实上，正如古语“皮之不存，毛将焉附”——如果不裁员，整体公司将面临更大危机——没被裁的员工都将受累其中。

那么企业要如何裁员才能做到恰到好处呢？

1.理念先行

在裁员的过程中，首先遇到的是“文化冲突”的问题。要解决文化冲突的问题，企业必须在裁员的过程中做到“理念先行”。要用文化来引导变革，同样也要用文化、用理念来引导裁员。只有把裁员的行为纳入到企业文化整合的范畴中，才能使裁员从计划到操作、从理论到实施成为可能，才能获得员工的理解与支持。

2.柔性化、人性化

如果让裁员矛盾激化，这很有可能导致企业失去道义，员工失去信心，裁员成本也必然会大大增加。所以，裁员的操作一定要具有柔性，要在理性的基础上采取人性化的方式。尤其是一些“立马走人”的裁员方式完全是不成熟的人力资源管理。

根据《劳动合同法》第41条规定：依照企业破产法规定进行重整的，生产经营发生严重困难的，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况。

把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。如提供心理辅导、再就业支持这系列的配套措施，这样也会让员工更加理解企业的难处，那么至少企业是做到仁至义尽了。

3.6R与6C策略的运用

企业在裁员时应当充分运用6R和6C原则，这样才能保证企业在裁员后正常运营。

6R就是对企业进行合理瘦身；对留下来的员工进行心理重燃；对裁员后的企业任务进行作业再造，做到更加快速、客观、公正；对制度进行更生，进行删除、合并、简化，更趋合理化；运用电脑科技，进行E化遥控，降低运营成本；在人员精简之后，留下来的员工任务也会加多，那么做好适时的激励工作，弥补心理不平衡。

6C则是公司可以根据行业特征、产品周期、竞争状况及战略目标的需要，从产品研发、技术生产、市场推广、客户服务等部门中各选拔一至三位成员，组建成跨职能的“精兵团”，参与公司的各项专案作业。合理运用冲突管理、贡献管理、沟通管理、合作管理、联系管理等手段，组建高效团队，随时针对企业环境的变迁而做必要的创新。

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