留住员工要从招聘开始
对于越来越多的中国企业管理者来说,成为“最佳雇主”,不仅仅意味着一个有竞争力的雇主品牌,还意味着领先业界同行的竞争力和经营业绩。在采访过的几十家最佳雇主中,最佳雇主可能来自于各种不同的行业,而它们对待员工的共同态度是:将员工视作企业最重要的资产。
在今天规范的职业市场中,员工拥有自由选择的权利,因而产生了企业的员工流失率高得惊人,人才流失最终会归结为一个关键问题,那及时如何雇佣好并留住你最宝贵的人才。
那么如何让优秀的员工更长久地留在公司里?其实对于留住员工来说,关键要从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。
1.不仅仅招聘技能,更要招聘态度
在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。很多一线的HR认为,员工的性格其实比经验更加重要,对于面试官来说,可以在面试的适合,故意个求职者一些困难,看他们应对的方式,尤其注意他们的态度,知识技能可以通过后天的培训进而实现,但是人的个性却不能轻而易举的改变,要找到一个合适本岗职位的优势人才,就必须符合企业基本价值观。
2.精心设计招聘程序和招聘工具,进行严格而富有创意的选拔式招聘
进行选拔式的招聘有一个好处,那就是使员工更加珍惜工作机会,更长久地为公司服务。作为HR,首先要建立一套不同岗位层级划分的人才素质模型,包括专业、经验技能以及文化价值观等,有一个合理的参照物,那么在招聘过程中就能进行一系列的衡量和苹果,以便更好的找出适合企业的人才。
例如,有名的宝洁公司,它的招聘通常历时三个月或更长时间,从填写申请表便开始了第一轮筛选,此后经历解难能力测试、英文测试、初试和复试等几个关卡。这种选拔过程一方面确保求职者得到仔细的考察,另外严格的考试被认为能够增进最终入选者的自我评价和精英感,这种精神状态非常利于员工进入公司工作后敬业度的提升。
3.培养成熟的面试官
面试官必须熟悉企业所需人才的素质模型,具备足够的知识、经验和耐心。正所谓:人才诚可贵,伯乐价更高。如果没有一双善于发现人才的眼睛,那么当然会错过很多优秀的员工,成熟的面试官,能够通过问题的表象而反应出最真实的情况,他们要懂得用诚意去沟通公司的优缺点,而不是一味地粉饰太平,真诚地对招聘者叙述公司目前和未来的发展目标,这样的效果,是让员工能够在进入公司后有心理准备,不会产生反差。
4.把离职员工列为潜在招聘对象
我们知道在企业工作过的老员工,其实是最了解企业的人。不要因为他们的离职而对他们弃之不顾,厌之深恶。有时出于对个人发展道路的不同尝试,一些优秀员工选择离开,但他们仍然是企业的潜在人才资源。但如果你进行充分的沟通,真诚地挽留,即使最后他们离开了企业,企业一样可以通过人才跟踪,与他们保持联系,并随时欢迎他们回来继续发展。这样回流的员工会更加珍惜,更加努力。
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