新时期人才缺口的解决方法

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面对新时期的经济形势下竞争的日趋激烈，企业对于人才的需求显得更为必要。而传统的招聘方式不能有效地解决人才缺口问题，以杭州企业培训为先驱的企业培训的兴起对于企业人才缺口的解决提供了很不错的方案。

传统管理的缺憾

很多企业在面对人才吃紧的压力时，通常考虑到的仅是人才管理的始末两个端点——应聘与留才。当劳动力紧缩时，大部分企业会采取招聘外部人才来填补关键职缺，并且说服既有员工留在公司内。这些企业提供金钱报酬、各种津贴以及其他手段。这样的现象可以理解，毕竟拨个电话给猎头公司，或者在网上刊登招聘广告，远比“培训，发展及教练” 某人，或是面对内部竞争带来的麻烦容易得多。

这些方法有的时候的确有效，但通常却仅是延缓、有时甚至加速一些优秀人才不可避免地流失。事实上，这些“捷径”反而会耗费更多的企业成本。更换一个员工的平均成本约在其平均薪资的1.5～3倍左右，且新上任的员工通常要花一年以上的时间才能发挥绩效。此外，一家仅着重于应聘外部人才的公司常常让内部的候选人感到不受重视而丧失了对组织的信任与承诺。

其实，当我们面对这场人才大战、焦头烂额的救火时，不妨转换思路，重新审视一下在当代经济的发展下，我们究竟需要怎样的人才，同时，我们也应意识到一个重大的转变，即现今的工作方式和时间，变得愈来愈灵活和多变。

非主流人才替代库（atp）的创新

如今，人们的工作方式和在岗工作时间的界定正在突破以往的传统观念，例如，也许我们不需要坐在办公室保持朝九晚五的8小时固定工作时间，又或者我们在选择一份工作时，会更多的考虑到弹性灵活的工作方式，以契合自身的生活情况。因此，对于企业来说，结合多元素的招聘、工作模式和职业生涯的定制以及继留计划，是应对人才稀缺的有效手段。比如国外很多企业正在逐步建立自己的“非主流人才替代库”（alternative talent pools，以下简称atp），这是一种具有创新思维的将很多组织和企业忽视或未能充分利用的劳动力汇集起来，在特定的工作环境及人才需要时投入使用的人才持有计划。

a t p中的人员具备各自的教育背景、工作能力和积极的工作热情，只不过在某段特殊时期，因为生活方式的需要，传统工作要求标准以及自身条件的限制（如，必须达到标准的8小时每日工作时间，退休时间的限制，在家待孕的妇女等），这些人员未能参与到劳动力市场的轮换与竞争中来，但是这并不代表他们不具备为企业贡献力量的条件，相反，当企业给予他们更加灵活的工作方式和发展空间，他们将很快让组织看到这项创新的雇佣计划所带来的裨益。

据美国德勤研究报告显示，atp 的类型及雇佣趋势呈现多样化，如：

●战后婴儿潮的届龄退休人员：企业通常会让这部分人分阶段退休并给予灵活的兼职机会，最大的雇佣需求是工程师及对客户的专业服务人士。

●由于生育等原因暂时搁置职业生涯后重返劳动市场的妇女：越来越多的世界500强企业为这些妇女创造了颇受欢迎的工作环境和机会， 比如免去出差任务，提供婴儿照顾服务，少于传统工作时间以及在家办公等。

●残疾人：可聚焦在某些专业领域的工作，企业给予其灵活的工作安排和计划。

●家庭劳务者：这部分人将大部分精力花在家庭的照顾上，政府建立基金帮助他们提高自身能力及工作技能，以便能在劳务市场上有一席之地。

●退伍军人：在一些国防、科技、工程等企业中，雇主非常愿意接纳他们为atp.

很长一段时间以来，由于不重视人才及传统工作条件的限制，atp并未能得到企业的考虑。然而在最近几年中，这种情况发生了戏剧性的改变，人才紧缺的威胁，越来越被淡化的传统工作模式—时间、地点、工作形式等，使得一些企业开始对“非主流”人才库垂涎欲滴。事实上，atp就犹如一枚隐藏起来的宝石，运用恰当，便能熠熠生辉。

非主流人才替代库（atp）的应用aerospace corporation 至少雇佣了3900名50岁以上的全职工程师，通过aerospace的atp计划，公司至少在人才库中留有500名退休人员可以安放在所需的项目上，平均来讲，每天都有近200名退休工人被调度。这些退休人员一般在62岁以上，他们从公司可以得到全职的工资。他们可以有灵活的时间安排，比如一周两天工作日。在遵循法律法规的基础上，aerospace每年会利用退休者1000小时的工作时间。

aerospace的退休人员替代计划，得到了显著的成效。这项举措帮助企业稳固了其内部人才所需，并利用这些老前辈的力量将技术知识及时有效的传递给了新一代的工程师。同时，aerospace也因此获得了美国离退休人员协会封予的“50岁以上雇员的最佳雇主”称号。

美国运通（amercian express）则利用了另一个类型的atp：需要灵活时间照顾家庭的妇女及其他雇员。企业很多员工对工作时间的灵活度越来越在意，他们需要拿出必要的时间照顾家庭琐事及内务。针对这一需求，美国通用将这些员工安置在一些内部咨询项目上，这些工种完全可以采用灵活多变的时间安排和方式完成。此项atp的运用及其他一些人力资源计划等，使企业人才保有率得以增加。

我们可以看到，在当今环境下的劳动力市场中，atp的建立有助于缩小企业人才缺口并对企业大有裨益，主要是因为atp：1）具备有价值的工作经验、能力及知识储备。

这就会比外部招聘的新手更能适应工作并提升效率。2）帮助企业削减培训新雇员的成本。3）在团队中，帮助提供知识共享，传递企业文化及精神。

非主流人才替代库（atp）的建立

建立atp并非易事，企业需要超越传统的人才管理方式去搭建适合自己的人才库。比如，企业需要建立强大的内部网络，采用先进的信息化手段，实现人员管理。或者在一些“非主流”的地方刊登宣传广告，比如老年杂志、幼儿园、家庭学校的网络。离退休军人协会等，通过对这类人群的吸引，扩大atp的储备。当然，有时也要借助社区网络、个人网站、收集短信息等等非主流的招聘宣传方式。

雇佣这么多“非典型”员工，要求企业不仅要在薪酬制度、绩效管理等人力资源管理体系上有所突破，更为重要的是企业自身文化的转变。对待不同的员工，要有不同的管理方式。 以诚相待，公平、透明地对待每一位员工也非常重要， 从而使得全员为了企业的愿景这一共同目标而奋斗。

在中国，atp的概念及应用可能还非常新颖， 有很多企业还处于人力资源管理的起步阶段，因此，上述很多事例可能还不能百分百适用于中国企业的现状。我们并不急于模仿及赶超，而是应该针对企业自身情况，采用创造性思维，借鉴atp的理念，重新审视自身管理体系及育留人才的手段。atp的出现，使我们看到，在当今特殊的时代背景下，转换思路，利用好现有人才资源，挖掘已经沉淀的宝矿，将会带给我们巨大的惊喜。我很期待在未来几个月里（而非几年），在中国看到人才管理富有创造性的思维及观点。 

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