企业给员工的不仅仅要是一个职位

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对于一个企业来说，随着当前的发展，人才对于企业的重要性已经占到了非常大的比重，这也导致了企业培训和企业内训等兴起。而与之同时留住人才也成为了企业非常重要的课题。这里提醒广大企业， 要留住员工，不仅仅要给员工一个职位。下面结合西门子公司的经验介绍一下。

开放式对话、互相尊重、明晰的目标和果断的领导力，这些多元化的要素是西门子公司雇主文化最重要的组成部分

在某家跨国公司中国区网站的左上角，镶嵌了这样一幅照片：蓝天白云下，一个正在海边嬉戏、头发湿漉漉的漂亮中国小女孩正冲着你灿烂地微笑着。

这家网站的主人，恰恰是西门子。

开放式对话、互相尊重、明晰的目标和果断的领导力，这些多元化的要素是西门子公司雇主文化最重要的组成部分。

在西门子（中国）有限公司资深副总裁、上海分公司总经理孟凡辰看来，西门子被视为最佳雇主之一的重要原因是，在竞争激烈的劳动力市场中，西门子所给予员工的，不仅仅是一个职位，它还蕴含着美好的生活、丰富的工作内涵和长远的职业规划。

好雇主体现在多方面

一家好的雇主，不仅需要提供给雇员更好的待遇、倡导更健康愉快的生活方式，更应为员工创造长远并可实现人生价值的职业发展之路。

个人薪资方面，西门子所希望的是，让每位员工可以深入了解自己薪酬体系制定的过程：包括它的组成、计算方法以及与个人绩效、公司总体绩效之间的联系。公司还不断调整薪酬组合，与主要竞争对手保持同一水平。同时，企业也会密切观察流通市场走势以便及时作出相应调整。

业余生活上，西门子员工可以根据自己的兴趣，加入公司的游泳俱乐部等各种俱乐部，追求健康充实的生活方式。每年，公司还组织员工新年晚会、员工旅游，让员工在休闲中加强团队合作精神，推动高绩效企业文化的发展。

作为一家百年跨国公司，职业发展是人才极其看重的一环。“公司为员工提供了三条职业发展路径：综合管理、项目管理和技术专家。对于每条职业发展道路，公司会提供多种发展方案，如分派新任务、增加工作内涵、岗位轮换或工作调动，以及各种培训和发展项目等。”孟凡辰表示，如果某条道路并不适合员工，你仍可以有其他路径的选择权，从而发展和完善自己的职业生涯。

员工心灵的对话

2005年起，西门子（中国）启动了导师制度，通过高级管理层面对面的亲自指导，帮助顶尖人才发展领导力。部分有潜力的中层可以在公司的高层管理者中选择自己心仪的“对象”，但作为学生，你要尽可能地避开自己的直接上司作为自己的导师。

孟凡辰认为，导师制度是一个比较分散的沟通机制。彼此先要互相认识，并定期沟通交流，了解清楚各自的预期，每一到两个月，大家就会一起吃中饭或晚饭，多数是轻松的聊天方式。当然，高级经理如果有一些具体的工作细节问题，也会听取我的想法和判断。不过有一点很关键，一个人的成长，还需要自己去定位并思考。

西门子推行“导师制”的初衷是，希望通过这种方法来打破固有的上下级关系，跳出以业务集团为主的纵向条块管理，并通过高级管理层的亲自指导，使顶尖人才得到综合全面并快速的发展。其实，这种模式，可以打破以往的某种直属关系，而不是将人才的管理禁锢在一个团队，甚至一个直接领导人之下。通过跨部门的沟通与交流，加强了员工对企业文化的理念认同感，有利于人才的全面发展。

跨国公司缺乏的是综合能力

外语能力突出、竞争意识强烈，是跨国公司人才的明显优势。然而，这些能力并不足以造就一名真正的跨国公司杰出管理者。

因此，孟凡辰认为，想进一步成长，他还要有多文化的经验，要能适应不同环境的工作。“如果他有海外的生活背景则更好。这个要求绝对不是一个普通的要求。”

在西门子，作为一名员工，首先要学会做事情，解决问题；其次要会管项目；第三是做销售；最后，还要学会做人。 

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