企业人力资源管理与财务管理

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在每一家企业中，人力资源和财务的关系会被赋予有很多概念，比如激励、培训、心理疏导等，然而这些为了激发人员的积极性，使其更加努力的工作。然而在进行薪酬激励时一定要弄清楚的基本问题就是:企业管理者们给了员工多少资源，员工又创造了多少资源，企业应该怎么给予奖励。在中国企业管理者们给与员工奖励多于激励，而且有很多远景的员工激励，其实这些激励远不如薪酬激励有效，解决员工实际利益问题才更重要。

要想员工更好的服务公司，企业人力资源管理应该在员工激励这方面下大工夫。从企业人力资源调查来看，在美国，财务总监管的是企业评价和约束机制，中国企业是把他划分在企业人力资源管理里，这未尝不可，关键的是企业人力资源的设计一定要理解资金预算、资源量，要理解怎么去激励和约束机制，这些也是财务研究的范畴，由此可见，人力资源管理与财务管理两者有着共同点。到底两者关系是什么样的呢？

市场经济的基本特点是竞争，竞争的结果是利润被不断摊薄，企业只有具备足够的利润空间、足够的现金才能在市场上说话，从这个角度看，财务管理肯定会提升企业人力资源价值。从现代企业的本质来看，企业本身就是解决委托代理，通过股东大会等一系列程序完成。这种委托代理关系只要存在就会发生矛盾：股东追求股东价值最大化，经营者追求经营者价值最大化。

如果这个矛盾得不到解决，就会产生企业腐败。股东把钱投到企业之后，就变成了一个不知道企业情况的人，而企业经营者非常熟悉企业状况，企业赚了钱是股东的，亏了本也是股东的，经营者承担的损失很小，股东变成弱势群体。国有企业能不能经营好不是产权问题，核心问题是缺少激励和约束机制。当所有权和经营权合二为一的时候，就是非常好的激励和约束机制。但是企业稍微大一点，就会产生所有权和经营权分离，各种问题层出不穷，让人应接不暇。

国有企业的毛病不仅仅是国有企业独有，民营企业和外资企业也存在，只要存在所有权和经营权分离就必然产生这个矛盾，这也叫大企业病，这就需要设计一个激励和约束机制，加大某些行为的成本。很多企业人力资源缺乏激励和约束机制，这违反了企业人力资源管理的最基本原则。更多内容了解请点击：人力资源管理价值对公司战略贡献度
 
企业人力资源追求价值最大化的时候，财务管理就是追求财务最大化;当企业追求利益相关者价值最大化的时候，财务同样要追求利益相关者价值最大化。企业就是要赚钱，并控制分析所谓的可持续发展，表现为不断地赚钱。至于怎么建立激励和约束机制，逻辑和完成模式很简单，清楚企业给了多少企业人力资源，资源的产出有多大，就可以确定该怎么给予奖励。这一过程的完成都是财务管理的责任，企业的追求和企业价值都是财务配合完成。财务管理要随时清楚各项事情， 这样才可以更好的了解企业各个时期的不同需求！

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