HR如何搞定内部招聘工作？

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现如今，除了节省招聘成本，就连HR部门也认为内部招聘的成功率更高。众所周知，内部招聘的好处在于不仅避免招聘和应聘的双方互相“画饼”，内部招聘的员工对于公司运营体系、企业文化、工作环境等方面的“提前”适应也使得他们在新岗位前三个月的工作绩效通常会比外部招聘的员工更高。可是要真正做好内部招聘工作，并不是非常容易的一件事情。

首先，内部招聘的公告对象通常根据职位的特征而定。公司职位空缺后，负责人和HR会商议这个职位是否需要内招，再根据该职位的需求向直属部门、经过筛选的特定几个部门、或是全公司发布招聘公告。

其次，内部招聘职位的公布方式有公司邮件通知、内部操作系统公告、企业BBS发帖等。除了这些公开渠道，有时候你也应该更主动地关注和了解自己感兴趣部门的动态，定期咨询HR和去招聘网站、公司网站查看职位空缺情况也是好方法，公司对这种积极行为大多呈鼓励态度。

第三，在普通的内部招聘中，中层职位居多，因为基层职位的招聘成本相对更低，公司希望从内部培养企业中层，也愿意给忠诚度高的员工提供职业发展机会。当然，内部招聘中有两种流程，一种是新旧领导先进行沟通，经原领导同意之后，员工去应聘新的职位。而在人员众多、部门复杂的大公司里，通常则是在某位员工的新职位应聘成功之后，再通知原领导。但HR们大多建议，不论是哪种流程，最好事先与原领导进行沟通，取得同意和谅解。

第四，也可采用内部推荐的方法，主要是指由公司目前的员工推荐非本公司的人员入职。职员推荐的新人，一般情况下都会是自己了解或熟悉的人员。被推荐的人员，通常情况下能力基本上能胜任其工作，并会因情面问题(如不能因自己原因让推荐自己的朋友受影响)能而比外招的员工更努力的工作，推荐人也会因自己推荐的人员被录用而有成就感，这样可以让新老员工都有被重视与受尊重感。

但是时代光华要提醒HR一点，实施内部招聘并不适合所有的企业，只有企业内部的员工对企业有良好的认同感与归属感，各项福利、员工职涯发展渠道及薪酬在当地有良好的竞争力并机制完善的企业才能做到较好的效果。否则，不但起不到应有效果，反而会有部分员工在这过程中起负面作用。

无论是从内部招聘还是从外部招聘来讲，人职相宜是一条根本性的准则。在进行内部招聘活动时，企业不能念顾私情，在内部未招聘到相适的人才的情况下，采取转而求其次的策略。坚持人职相宜既是对企业负责，只有人职相宜才能充分发挥人的才能，激发人的潜能，提高工作满意度，同时也是对应聘者负责，总的说来，在内部招聘时强调人职相宜就是要求招聘必须坚持人事匹配，在未能在企业内部招聘到合适人才的状况下，应该从外部招聘上寻求，决不能勉强为之。否则，这既会有害于企业也有害于录用者个人。

所以，内部招聘要仔细权衡，全盘考虑，树立正确的理念，建立和完善相关的制度和机制，堵住一切可能导致内部招聘失败的源头。

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