中小企业薪酬管理需注意的四大问题

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无论是什么样的企业，公司薪酬管理的制定都直接影响员工的切身利益，薪酬制定的不合理，多数员工会采取离职的行为，这样会造成企业的员工的大量流失，企业的正常工作不能进行，引发了企业“招聘难”的问题。

尤其是中小企业，其薪酬管理更是难上加难，一般而言，在中小企业尤其要关注以下四方面的问题，根据问题来找寻解决方案，并制定好企业薪酬管理制度，实施好薪酬管理。

首先，企业与员工是合作的关系，要想这种合作的关系长久，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。员工福利就是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

然而，目前来说，我国许多中小企业对员工的福利投入较少。还没有建立起完善的福利体系。一些中小企业连社会保险中的“三险一金”都是没有的。有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利，如休假、带薪休假等，而己有福利的执行力度也不到位。员工并没有享受公司带给他的福利！

其次，目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当作是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。非经济性报酬和经济性报酬同时进行，这样对员工和公司都是最好的。

第三，薪酬管理与企业发展战略一定要匹配。战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。

第四，现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。

因此时代光华认为正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。

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