HR如何分析员工跳槽弊端？

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年关将近，职场开始躁动。最近，房地产、金融、IT等行业中层“抱团”离职的新闻时常见诸报端。从数据上看，年底有明确跳槽意向的中高端人才比平时增三成。相对普通员工，起到中流砥柱的中层员工离职更是会使公司“元气大伤”。企业中层跳槽为哪般？企业又该如何应对年关员工流失？而关键HR必须要分析好员工跳槽的弊端。

首先，员工流动虽然是大势所趋，俗话说：“人往高处走，水往低处流。”但是对于企业来说，员工跳槽必然会带来许多不利的影响，主要表现在跳槽带来的成本损耗上，通过综合分析来看流失的成本很大。

企业的管理者在考虑流失的成本时，往往只考虑到招聘、培训、流失前后的效率损失等，而对诸如员工跳槽后对留下来员工的压力、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等隐性成本考虑的不够。因此，在正常情况下，企业应尽量挽留自己的员工，减少员工的流动。在重要的岗位可以采取按照服务年限逐年加薪加级的办法，让在职员工看到升迁和提高工资待遇的希望。但一定的员工流动是必要的，否则没有新鲜血液的补充，企业将死水一潭。

其次，企业正处于失去他们最有才华雇员忠诚度的风险之中，对于企业来说，眼下最重要的就是采取行动，重建高潜力员工的忠诚度，力争保留他们，并且重新评估组织的继任计划，维护组织领导团队的能力。

新晋领导者需要获得工作激励，被承认并且拥有成长的机会。如果这些条件得不到满足，他们的忠诚度将很快下降。让直线经理管理高潜力员工往往会限制其获得提升的机会，并导致部门间的人才囤积现象，应该在公司的层面上统一管理这些高潜力员工。高潜力员工往往需要公司在薪酬方面对其加以认同。所以，请给他们提供有别于普通员工的津贴以体现这种认可。此外，将高潜力员工纳入公司的战略规划中，与其一同分享公司的未来，帮助他们认知到自己将有空间实现自己的理想和价值。

第三，人才离职时，最需要防范的是整个团队的叛逃，这对企业是致命伤。因此，公司要格外注重过程管理中，项目团队的工作状态和过程产出，将隐患遏制在萌芽状态。因此，企业内部对于管理者的道德界定。

比尔-盖茨曾经说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一家无足轻重的公司。”由此可见关键员工的重要作用，所以一家公司投资、培训、精力、费用都会首先投向关键员工，留住他们就等于留住公司的核心竞争力。

先进的用人制度既能促进人才成长，又能保证队伍稳定。落后的用人制度不仅压抑人才，在市场经济条件下，必定会导致优秀人才纷纷离去。因此，优秀的企业必须通过改革和完善用人制度来吸纳、安抚和稳定人才。而且，这种制度要具有根本性、长期性和全局性。

好的企业文化对一个企业在某个阶段“留人”是非常关键的。好的企业文化，应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准，因人而异的员工培养方式，公道合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理。单纯靠加薪、高薪来“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企业老板，要努力构建良好的企业文化，使员工能够实现自己的价值和理想，才有利于“留人”。

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