用指标推动公司招聘工作是科学的

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招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

指标是公司招聘工作中必须的一部分，如果你开始在业务结果和目标旁边简化并安排你的数据，你一定能得到你所期望得到的结果。在公司招聘官的年度总结里比较少用到这个指标。但一旦你确认了人才流失成本，用人部门经理们就能清楚部门里增加一次公司招聘将产生多大的成本。相信我，这个数字会让他们吃惊。如果你有这个指标，会让部门管理者更加理解企业在每一个员工身上所做出的投资，从而更好地权衡培训和解雇一名员工之间的利弊。

员工流失率=月员工流失人数/月员工平均人数*100%

员工流失率主要是定义员工的状态，以便对企业进行更好地监测。员工流失率通常针对全职雇员，而非兼职、季节性或临时性雇员。员工流失的原因是多种多样的，它并不能与员工满意度简单地划等号，要更加全面地分析各层级员工的心理动因，并提供针对性的解决方案，才能提升员工的归属感，留住人才，实现员工与企业的共同发展。

平均招聘周期=填充招聘需求的总天数/公司招聘人数

平均公司招聘周期也是招聘工作考核指标的重要一环。对于用人部门经理而言，它可以帮助他们更合理地安排工作。举个例子，如果我们平均要花三个星期去填充一个职位，另外当新员工被录用，我们又得花两个星期让他变成一个完全的生产力。这个数据就表明，当职位出现空缺时，用人部门可能有五个星期没有完全的生产力。

如何编制数据

当你开始定义计算的指标时，需要考虑收集数据的最好方式。

首先需要决定谁来负责收集数据。这要和部门员工进行沟通，让他们去采集。你需要告诉他们为什么做这项工作，以及具体要哪些方面的数据，这样才有可能收获到成功的结果。

第二要准备收集数据所需的“基础设施”，如记录表格、电脑系统等。

第三要确定指标的起点。向后回溯，捕捉历史数据，是一项艰巨的任务。

第四要选择一个分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基础上，才有可能进行合理的比照和分析。

第五，也是最重要的，找到经理们所期望看到的点——这是展示价值的绝佳机会。在数据展示时，尽可能让你出具的报告容易阅读。用人部门经理们并不一定能够了解公司招聘相关的所有专业术语及各项指标的用处，我所熟知的一位公司招聘总监就习惯在指标旁用“红绿灯”进行标识，一目了然。

其实公司招聘管理真的并不复杂。

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