HR如何对传统面试流程进行优化

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传统的招聘工作中，面试流程设计一般是要经过2-3轮，由不同的面试官进行，在这个环节设计上经常会出现的一个问题是：前一个面试官会把对应聘者的评价和印象写在面试评价表上，或者口头告知下一个面试官自己的判断结果，下一个面试官会带着上一个面试官的结果进行面试。

虽然说这样做的优点可以避免重复问题，而且评价较为全面：不同面试官的考察角度不同，得到的结果也会不一样；此外，挖掘更为深入：针对上一个面试官的评价结果，下一个面试官可以深挖自己想知道的内容。

但是这么做的弊端也是非常明显的，那就是 容易受到上一个面试官的情绪影响：如果有一个面试官对应聘者的评价非常差或者非常好，则会影响到下一个面试官的判断。容易形成刻板印象。

因此时代光华认为面试官在这方面必须要客观，要围绕岗位职责而不是个人喜好来评价：要根据岗位要求设计考核点，在写或说面试评价时要把问的问题点写清楚，以及对方回答的要点写清楚，把自己的初步判断进行客观的描述，不要掺杂个人情绪和个人情感。

其次，要独立思考：不要受上一个面试官的影响，如果对上一个面试官的考核点有疑问，就重新设计问题再深挖，不要深信上一个面试官的判断结果。如果三个面试官最终在决定面试结果时取得一致意见，觉得是非常适合岗位要求的，那么这名候选者就能进入下一个提交领导审核入职的流程了。

现在随着各种网上面试攻略的兴起，应聘者在面试的过程中往往能比较准的把握住面试官的口味，从而能够投其所好，规避到自己的一些弱点，这要求面试官道高一尺魔高一丈，能够有不畏浮云遮望眼的本领，透过现象看到候选人真实的情况。不仅要听其言，更好观其行，通过其眼神和一些不自然的肢体动作来对候选人进行一个客观、综合、经得起检验的评价。

因此HR必须优化自己的面试流程，一方面要了解本公司的基本业务，另一方面也要提前做好功课，了解候选人先前公司的业务。候选人现在投递岗位基本上都是网上海投，甚至在面试前对公司的了解微乎其微，很可能在面试结束前候选人会让面试官介绍一下公司的业务情况，如果面试官对公司的业务不了解，很可能就会让候选人对公司失去基本的信任和喜好。

另外如果在面试的过程中，面试官能够对候选人之前的工作东家有一个基本的了解，很容易让候选人产生这个面试官不简单，可能知识面比较广的判断，考虑到机会成本，其在面试过程中回答问题撒谎的概率会更小。

近几年来，求职者的综合素质总体上越来越高，面试的过程中其实就是一个双选的过程。公司在挑候选人，其实候选人同时也在挑公司。在这种情况下面试官个人的魅力往往代表着公司的形象，面试者往往是通过面试官的表现来判断一个公司整体的管理水平和企业文化。

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