HR运用结构化面试的关键三点

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提起面试，估计很多人都不会感到陌生，尤其对于职场一族来说，几乎每个人在找工作的时候都需要将经历面试。其实面试不仅仅是一种招聘求职流程，更是一种人才测评的重要方法，其中以结构化面试最为常用。

在现实情况中，面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机情况的一种招聘技术。

然而，近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

其实结构化面试有其优势性，首先在于进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。

其次，针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。第三，企业在通过结构化进行人才测评的时候，无须使用任何物件，不用担心成本问题，只是如同平常的面试一样，即可以简单方便的实现需求。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

第一点要注意打分的方法结构化。考官评分的对象是应试者在回答问题中各个面试要素所体现出的能力和水平，而不是应试者在某个题目中回答的质量。考官使用的评分工具包括个人评分流量表和得分平衡评分表。在结构化过程当中每位考官在打分之后，都会按照事先制定好的规则，去掉一个最高分去掉一个最低分，进行最后的分数核算，即我们通常说的“体操打分法”。这种方法更加的科学，在很大的程度上能够抑制考官作弊，体现了公务员面试环节的公平公正。

第二点要注意测评要素的结构化。首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，即不同类型的题目与测评要素相适应。并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题。每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。

第三点要注意面试流程的结构化。面试的整个流程都是结构化的，所有的步骤都是按照事先制定好的程序进行的。例如考试时间，在考前命题人就已经设计好了考试时间，一般本着5分钟一道题的原则进行。

低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平，进而使企业的运营和效益受到影响。因此HR要掌握高效的结构化面试方式，HR在对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。

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