人力资源领导者的价值如何实现

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和上世纪相比，国内的人力资源职能已经发生了翻天覆地的变化。传统的人事管理偏向于从事行政性、支持性、事务性的工作，而今的人力资源管理则开始从战略层面为企业的持续发展提供支持。所有的HR从业者都有一个美好的愿望，希望成为企业的“战略合作伙伴”，但是能够实现这个梦想的人并不多。
 
最近雅虎首席人力资源官（CHRO）杰奎琳·雷瑟斯，让HR从业者们坚定了信心。雅虎赋予杰奎琳的新头衔叫做“首席开发官”，主要负责人才开发、文化开发、合作伙伴开发及公司发展计划的开发——这四项工作，无论是其中的哪一项对一个公司来说，都是至关重要的。杰奎琳这个首席人力资源官，可以说真正对公司的发展，发挥着举足轻重的作用。她的案例也在告诉我们，HR完全有机会打破传统的面向过程的角色，而迈向一个解决真实业务问题的新的、战略性的职能。
 
当然，人力资源职能的转变，取决于人力资源领导者是否能提供潜在价值，应对棘手的商业挑战，并将人力资本决策和企业战略有机地联系起来。要发挥更大的作用。迈入新的角色并不容易，通往成功的道路基于你的公司所面临的特定挑战。在这里，我们总结了一些成功的CHRO的七大特征，也许能给你带来一些思考，帮助你走向成功。
 
像最高管理层一样行动。HR有先天的优势，有机会充分了解企业的业务，从其在市场上的影响力，到关键挑战和目标，到财务绩效，方方面面。这些常识允许他们能说出像最高管理层一般的语言，并运用绩效指标去驱动人力资源管理战略。事实上，HR领导者也必须清楚知道他们公司的内外部业务，才能获得业务领导的信任，才能提供真正的战略价值。
 
和一线经理在一起。最好的CHRO无法脱离一线经理们的支持。一方面，他需要向一线经理们提供用于约定和激励员工的信息和工具；另一方面，也只有和一线经理们肩并肩一起工作，才有助于更好地强化雇主品牌和企业文化，有效地提升生产效率和员工忠诚度。
 
和外部专家成为伙伴。很多HR领导者都纠缠于日常庶务之中，抽不出太多精力去思考这个问题。其实高效CHRO最善于合理利用内外部资源，来帮助他们实现人才目标。比方说与RPO服务机构等少数服务供应商构建战略合作伙伴关系，就能释放他们，令其能更专注于其他战略性的重要事务上，提供更有价值的结果，从而充分赢得最高管理层的信任。
 
拥抱大数据。成功的CHRO们都懂得，设计和执行他们的人力资本战略，仅仅只是工作的一部分，衡量人力资本战略成就的效能以及说明人力资本在底线上的影响，也非常关键——这些都有赖于有意义的数据。CHRO们需要借助工具和技术的优势，基于数据，做出更有理有据的判断。
 
构建雇主品牌战略。最好的CHRO都能清晰定义他们的雇主品牌，并和市场部门协作，有效地进行品牌的内外部传播。成功地将雇主品牌和公司的外部品牌安排在一起，用于吸引候选人，筛选出文化匹配的员工，有利于让招聘收到更好的成效，同时吸引和保留所需要的人才，确保企业的持续成功。
 
缓解人力资本风险。高效的CHRO不仅负责人力资本管理中比较柔性的一面，也需要像内部的领导一样，去协调满足当地的劳动标准和法规。在CHRO的责任清单里，需要识别、缓解和汇报非调整的人力资本风险。这些与人相关的业务风险通常没有轻重之分，但是却能给公司的底线、声誉和未来的成功带来明显的、负面的影响。
 
推行战略性人力资源计划。为了实现业务目标，CHRO必须和运营团队一起去开发战略性的人力资源计划，以满足他们长期的人力资本需求。为了的做到这一点，CHRO需要一个依照企业未来战略方向配置人才的清晰愿景。很多公司都不能围绕人力资本需求清晰地表达战略，如果CHRO能做到这一点，当他面向人才时，就能创造一个独特的竞争优势。
 
当下激烈的竞争环境，让企业更进一步意识到人才的重要性，以及HR工作的重要性。可以说，现在恰逢其时，HR领导者们可以尝试转换他们对待人才的方式，去关注更大的商业愿景。随着经济环境的不确定性与日俱增，以及全球化的逐步深入，公司将需要顶级人才、稳定的架构和高效的流程来帮助它决胜市场，这时候HR的战略价值将得到充分地体现。聪明的HR都会将工作、人与商业结果联系起来，你还在等什么？

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