HR提升:影响员工离职的几点因素?
员工离职是管理者的头疼问题,部分管理者认为是员工不懂得感恩,不懂得回报,所以才导致这样的结局。但俗语说“冰冻三尺,非一日之寒”,时代光华认为员工离职包含了太多的不可抗因素,与感恩并无多少关系。每个人,不管什么背景、什么学历、什么性别的人都有职业目标,当职业目标与工作现状发生冲突时,离职就有可能产生,HR要了解是什么影响了员工的离职率。
1.发展前途
每个人都有自己的目标和愿望,不管这目标和愿望是大是小,每个人实现目标和愿望的途径也很多,有的通过创业、有的通过打工,我们这里谈论的仅仅是打工——即进入企业工作。每个企业会尽力为员工提供发展平台,但由于企业性质、企业组织架构和发展规模的局限性,每个企业为员工提供的平台是有限的,提供的时间是漫长的。
但人的美好时光是有限的,所有人都希望在人生的鼎盛时期实现自己的职业梦想,所以不是每个人都会顺延发展,大部分人会选择跳跃式发展,辞职寻找新的工作。这并不代表员工不知道感恩,试想如果感恩=不辞职,就不存在空降的领导,不存在离职,不存在前同事,不存在发展。
2.快乐感
鉴于每个人的发展目标有大有小,所以每个人以发展目标为导向的职业选择也有所不同,当遇到快乐的工作时,一部分人的小目标便会被快乐取代。但什么是快乐的工作?当一个员工接到一份任务时,考虑的不是怎样把工作做好,而是怎样做才符合领导要求时,他是不快乐的,这种情况下所采取的行动也一定是错误的,因为他与领导的思维方式、工作背景、学历的不同,都会导致做事方式的不同,站在自己的角度思考别人,怎么可能做出正确的选择呢?
可能很多人问:为什么要想怎样做才符合领导要求呢?我想这位领导应该是一位要求“完美型”的领导,完美型领导好吗?任正非说“在管理中要坚决反对完美主义”,松下幸之助说“有时候要糊涂一点,不要太认真,要将60%的决定留给员工”。
3.成就感
为什么我要将成就感放在快乐感之后呢?因为我认为成就源自于不同方面,王祖蓝说“看着自己的表演自己都高兴就好”,我想这也是一种成就感。提到成就感,个别人就会联想到感恩,因为你工作的环境,指导你工作的领导让你取得了成就感,所以你要感恩。但什么是感恩?
感恩不是用嘴强加给别人的,而是用行动感化的,若要员工以司为家、以厂为家,就应像对待家人一样对待员工。当我们只是在执行规章制度内的事情,让员工产生感恩心里的几率是很小的,比如:海底捞把关爱员工作为领导干部考核标准时,关爱行动本身的意义已发生变化,不仅没让更多员工感到高兴,反而让大家越来越不舒服,越来越不满。
4.好的领导
每个人都有朋友、亲人,都会产生比较,比较之下要么是昂首挺胸,要么是低眉顺手,老师说“一个好的领导者要学会给员工利益”。一位员工尤其是老员工的离开,不是一时的决定而是反复思考后的决策,这时的挽留已无济于事,有时候员工离开的不是某个企业,而是企业中的某个人,而柳传志则说“一个部门的领导人,相当于一个阿拉伯数字1,他带一个0就是10,带两个0就是100,带三个0就是1000,可见,1的关键性和重要性”。
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