人力资源之绩效考核管理

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人力资源之绩效考核最早起源于英国的文官管理制度，收效不错，后被美国借鉴应用。目前，人力资源之绩效考核更多地应用于企业科学管理之中。

人力资源之绩效考核指标有定性和定量之分，量化指标多用于生产线上的工人.为了科学管理，我国法院系统也建立了人力资源之绩效考核管理体系，良苦用心及良善的本意毋庸置疑，但近一两年，笔者多次听到有法官对考核指标体系之繁杂感到无奈。而近日参加一项司法考核指标科学化课题调研，笔者发现考核指标之庞杂、数量之多，超乎想象。

部分地方的考核指标多达111项，软件公司技术支持成为完成考核之必须。几乎无所不包的111项，让有的法官感慨压力大，甚至出现了专业法官不愿在业务庭办案的情况。

第十二届全国人大法律委员会副主任委员、山东大学校长曾提到，对司法绩效的评价，只能以正义为标准，或者正义为先，“一旦义利倒置或者以利灭义，司法就会迷失自我，异变为功利的机器。”在他看来，有些指标根本就不应当拿来作为法官的考核指标。比如，有的法院以涉案标的的多少，作为衡量法院工作业绩的标准，徐显明就极力反对。

他说，审理一个亿元大案，与一个一元小案，在司法价值上到底有多大区别?“如果以收取诉讼费的多寡，作为衡量法院工作业绩的标准，这是司法功利化最赤裸裸、最典型的表现，司法如果为了创收，法院就与公司无异了。”更有学者指出，基层一线法官，一年审案三四百件，倘若再需花费精力去应付这些人力资源之绩效考核指标，“那就是劳心劳力，分散了其实应该花费在案件上的精力。”

唏嘘感慨之余，最应质疑的是既有考核指标的科学性问题。

结案数、结案率、调解率、上诉率等都是重要考核指标，但却难说科学。比如结案数，案件数的多少取决于当事人的起诉，法官只是被动的审理案件，根本无法决定案件数的多少;再比如调解率，调解的实质是牺牲部分正义换安宁。

过分注重调解率，并将其作为考核的一项硬性指标，势必造成为了达到规定的调解率，从而违反当事人自愿和合法的原则;再比如上诉率，上诉是当事人的一项诉讼权利，法官作出裁判，很难保证当事人不会上诉，根本无法控制当事人对上诉权的行使。

另外，目前的绩效体系建立考核内容不全面。现在的考核，总是主要围绕所办案件的数量以及卷宗所反映的案件质量这两方面进行，注重结案率、调解率、二审发回率、改判率等，其实，这并不能完全反映出一名法官的成绩和综合素质、能力或水平。

因为仅仅从几方面无法考核其思想、品行，无法考核其工作态度以及审判作风，尤其是无法对审判业务和法学理论水平进行量化，更无法考核其价值取向、专业修养、职业操守、庭审能力以及调研水平。

同时，目前的审判质量效率指标考核仅仅是比以前的考核标准有所进步而已，并不能说明它就是非常完美的。

有些很简单的案子，往往各项指标都能令人满意，而有的案子就疑难复杂，虽然作出了艰苦的努力，却往往在指标方面成绩很差。

没有对案件的疑难程度进行量化，业务能力的强弱不能完全通过审判质量效率指标得以体现，这怎能不挫伤一部分业务能力强，且善于审理重大疑难案件的法官的积极性和创造性?

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