如何避免出现校园招聘的“硬伤”

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每到校园招聘季，一些企业就开始派出各招聘团队蜂拥至各大院校，先宣讲企业情况，亮出各专业招聘数量和诸多要求，例如当过学生干部、成绩优秀、获得过奖项等硬性条件，再通过面试、英语和各专业测试等环节，最后录用数量相当的学生。这种看似圆满的校园招聘，实际上却暗流涌动、隐患重重。

准确的人才需求定位，是校园招聘成功与否的关键。比如企业是需要基本操作层面的人才，还是需要拓展业务的营销人才，亦或是需要各类服务人才，这都要先通过准确的人才需求分析，确定哪些学校、哪些专业、哪些层次的应届毕业生能满足企业的需要和要求，然后再付诸实施。然而，相当一部分企业，在没有完全弄清企业人才需求的情况下，就开始盲目地出现在各个校园招聘现场，盲目地招揽学生。

另一方面，企业需要多少应届毕业生？需要哪些学历，哪些专业的应届毕业生？哪些岗位需要应届毕业生？满足岗位需求的应届毕业生层次如何？应届毕业生的培养和替代计划有何规划？很多企业，没有充分分析前几年应届毕业生配置情况，也没有根据企业战略规划去做好人才配置分析，在这样的情况下，盲目地招聘应届毕业生，结果可想而知。

时代光华认为人才配置定位盲目，主要表现在两个方面：其一是配置要求盲目“追高”。即使是对一些基层岗位，企业也一味地追求高学历、名牌院校、对口专业，非“211工程”院校的不选，非一本院校的不要，即使招不到满意的学生也不愿意降低标准。企业一味追求高学历人才，虽然能够提升企业整体人员素质，

其二是岗位配置盲目“追高”。原本可以由中专生胜任的工作，却非要招聘本科生。大学本科生理论知识过硬、可塑性强，受到企业的欢迎。但是，部分大学本科生在面对工作时“眼高手低”，不愿意长期在基层技术岗位工作，积累了几年工作经验后，就会要求转至管理岗位甚至要求一定的职务及待遇，否则就会寻求其他机会。

要避免这些校园招聘中容易出现的“硬伤”，成功招聘到企业所需要的人才，通过培养，成为企业的骨干，要从以下几方面入手。首先，做好人才需求分析。根据企业前几年的学生培养情况来分析，并综合往年学生录用和流失情况，可以借用马尔科夫模型：即，根据招聘人数，按专业、岗位、人才递进和流失情况来建立模型，令每年的人才数量情况一目了然，就能找出流失较多的岗位和人员情况。

其次，根据公司战略，做好招聘规划工作。企业应该根据公司的战略规划，在结合人才需求分析的基础上，按照管理人才、技术人才、技能人才等类别制定人才需求规划，根据公司实际需求和中期的规划制订招聘计划，切不可盲目冲动地招聘，缺乏规划地招聘。

最后，企业招聘的整体定位要准确。定位准确，既扩大了企业的影响度，也能招聘到所需人才。校园招聘“定位”，一定要提前熟悉近几年的招聘形势和情况，对学校要提前介入和跟踪，是分阶段还是一次性开展招聘，是经过企业宣广、参观企业、双方交流、正式招聘等环节，还是只参加双选会，这些程序和方式一定要事先搞清。这些程序确定后，对企业招聘的整体定位才有指导和帮助作用。

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