HR人力资源工作者要为自己的职业代言

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说来惭愧，学人力资源，做人力资源，但未真正有效做到管理开发甚至运营企业人力资源。原因除了上面提到从业者模块化的知识体系、工作惯性；当然还和目前企业所处的环境、阶段，人力资源基础性和事务性工作的缺位和繁重等等相关。
 

HR人力资源要找准培训工作的关键点
 

如何在销售高速增长、业务积极扩张、新人新事较多的氛围中学习创新、持续改进并追求高效？在持续的探索中，我沉淀了很多思考，也收获了很多成长。

做员工能力发展时，我从只追求组织绩效的发展，到追求组织和人的同步成长；做HR人力资源时，我从关注人岗匹配到关注人与战略文化、业务流程、岗位，以及人与人的有效匹配，HR人力资源人的工作重心渐渐有了很多转变。同时，我也注重用全局的视野和开放的心态去开展工作。

在人才严重短缺的高速成长型企业里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的岗位和层级。因此，解决好稳定和发展的关系成为我面临的关键任务。稳定而不积极发展难以留住人才、吸引资金、整合资源，无法充分调动员工的工作热情；发展而不重视稳定，则会思想混乱、人心不稳、缺失信任。

为了改善这一状况，除了人事调整、配备互补型团队，我们最关键的任务就是鼓励员工进行持续自主地学习并时刻保持工作的积极性。HR人力资源工作者自身同样如此。
 

HR人力资源要持续学习
 

如何在工作中主动学习，提升个体能力？我认为能力的提升更多是基于潜能与兴趣。

因此，我们为员工制定了一体化的培训开发解决方案。按照戴尔的“经验之塔”理论，我又把学习经验依抽象程度不同分成三类十个层次，以此提升员工的兴趣点。

相较于底层“做”的经验和塔尖抽象的经验，我们将重点放在塔的中部，即观察经验部分。因此，在课程设计中，我注重加入真实的场景，进行真实的改编，帮助学员对知识进行理解。例如，制作模型就能产生比实物教学更好的效果；安排表演、游戏等活动，可以让学员感受到在正常情形下无法获得的体验。此外，在观察经验部分，我还通过观摩、示范、见习、参观展览等方式为员工提供必要的感性资料，加强学员对知识的认知。

根据从简单到复杂、从形象到抽象、形象和抽象相结合的认知规律，我们会为员工选择合理的学习方式，最终达到最佳的学习效果。

实践也证明，教学中所采用的媒体越多样化，学员所形成的概念就越丰富、越牢固。同时，我们还需持续关注员工对组织价值观的认同感，重视员工的心理资本管理。因此，整个培训工作任重而道远。
 

HR人力资源要保持工作的积极性
 

如何让员工和管理者都能保持持续的工作积极性？最有效的办法就是让他们心甘情愿、满怀兴趣。

对管理者来说，要想激发员工内在的工作动力，就应把他们放在适合的职位上，回归到员工自身的发展。同时，管理者要明白，员工的参与程度越深，其积极性越高。因此，管理者要尊重员工的意见，让他们对自己的工作结果负责，为自己代言。

但在日常管理中，管理者往往雄心壮志，而员工却置若罔闻。尤其是“90后”的职场生力军，没有太多的生活压力，喜欢直截了当的生活和表达方式。这就需要公司能为他们营造温馨愉悦的工作氛围，多鼓励、多引导，从梦境到现实，从“好友记”到“宫心计”。最终，营造出良性的团队氛围。

HR人力资源部门如何真正成为公司的战略合作伙伴，始终是老生常谈的话题。民营企业人力资源就像汪洋中的一条船，需要制度化的建设，也需要在战略远景的旗帜下构筑团队的安全感和荣誉感。

因此，在挑战和压力下，HR人力资源要关注的点有很多，而最关键的不外乎关键人才的留用等问题。而任何一个关键词背后都蕴含着各种各样的问题或难点，但正因如此，也意味着各种变革和进步的可能。

如果只看到困难所在，我们很容易畏难和疲惫，但想到变革中的闪亮点，以及建设性的改进和完善，我们又何尝不相信美好的明天呢？

你只看到我们光鲜的外表，却不知背后付出的艰辛与努力；

你羡慕我们运筹帷幄，掌握无数人的职场命运，我想告诉你命运掌握在自己手中；

你嘲笑我们的工作花钱没意义，我以绩效的提升告诉你什么是HR人力资源工作的价值。

21世纪最重要的是人才，知识经济人才的作用更加突出，拥有了人才就等于拥有的知识，拥有了知识就等于拥有了未来。而在这个时代进程中，在企业环境中，作为人力资源管理从业者，做事的同时并为了更好的做事，关注人、关注员工，我们有条件，更责无旁贷！我们是HR人力资源工作者，我们为自己代言。

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