HR如何编制岗位说明书？

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俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要。众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有。

其中，既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。

岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道？与哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。

另一方面，岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。

对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面，什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！

领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像！

没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不是刘备，干革命还得靠真本事，所以，唐僧永远离不开孙悟空。

时代光华认为岗位说明书其实就是一个圈，千万别把这个圈当成自己的一亩三分田，想干啥就干啥，这个田是老板让你种西瓜的，如果你种了地瓜，那么对不起，你哪里来就回哪里去吧。凭什么来判断人岗是否匹配？岗们说明书就是第一关，在选人时，靠岗位说明书按图索骥就行，所以，做该做的事永远比做好事来得重要。

很多企业在设计岗位责任时就发一张纸让员工自己填，然后整理成标准文件，认为就是岗位责任了；很多企业设置了职能部门，却没有弄明白这个部门的“正确职能”；很多部门设置了新的岗位，却不知怎样设计岗位责任；很多人认为自己目前做的就是自己的本职岗位责任，殊不知这只是责任的一部分，这就是中式管理的悲哀！

真正的岗位责任设计一定是人力资源部负责的。它首先要明确公司一段时间的战略目标，根据目标来规划需要成立什么样的部门，明确每个不同的部门需要承担什么样的正确职能。然后，根据不同的部门职能进行职位规划——完成部门职能需要什么样的职位、每个职位需要承担什么责任、每个职位需要配备多少人员、任职这个职位需要什么资格条件等等；至于让现有岗位人员写出自己的岗位责任，这属于“术”的范畴，在专业上也叫做“工作分析”，但是，这些分析最多只能做界定岗位责任的参考！而决不能当做是工作责任。

好的管理具有引导功能。HR一方面引导员工在现有基础上学习提升，一方面也引导传统企业向现代化企业转变。管理提升首先是管理思维的改变——变传统管理思维为现代管理思维；其次是部门职能的升级，从点上职能升级到系统面上，然后是人力资源的整体提升，能够做好这些事情，人事经理也就是一个非常成功的HR总监了，也就可以进入公司核心阶层，或者可以进行自我经营了。

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