人力资源管理需要考虑什么？

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什么是现代人力资源管理呢？现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，抑制了人的能动性，而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略的高度。

现代人力资源管理是要根据企业集团的发展战略，开发、整合企业集团现有员工，引进企业集团需要的员工，为企业集团在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业集团多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。

小型企业集团的公司重心始终是在市场，因此在生存与发展的权衡中，人事管理其实一直被边缘化，我归纳总结了一些企业集团对人事管理的看法，发现很多老板对人事管理的认知并不多，“鸡肋”之说还真的是很形象，认知主要有两方面：一是标杆式：每个企业集团都有人力资源部或是人事部，即使没有，也是办公室负责这一职能

人力资源部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，加上大多数的业务培训还是由销售部门内部完成的，除了入职和离职与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，人力资源部只是担了一个虚名。二是流程式：有些企业集团让人事部参与市场经营和管理，笔者认为参加业务会议和开展多样的培训，为达成激励和考核目标也有一大堆的有表格和数据。

知识工作者是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国内学者王兴成、卢继传、徐耀宗认为知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业集团（或组织）带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。知识型员工从他们的工作中获得了大量的满足感；他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是针对雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们能够加入某企业集团是根据自身的选择，而不是被迫，因此他们是“自愿者”，如果待遇不公或者没有达到他们的期望值，他们就有可能另谋出路；

为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5～8小时，每周工作5天；笔者表示一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。

慧眼识人才的能力。就是在进行人员选拔时，根据某种工作的必要条件，以及人员选拔的不同目的，（即一种是为了使组织的效率得到最大发挥，而选拔名种职位的最佳人选，称为性向配置；另一种是使个人的能力倾向获得最大的发挥，称为职业指导。）从应征者中选出一定数量的合适人选，加以录用的能力。管理者应学会并养成勤于捕捉组织中其他成员的心理动态，以及个体在工作情境中主动起作用的主要动机和需要。这也是管理者所必备的，最重要的，最有效的管理方法。

知识经济时代的竞争是人才的竞争，是知识的载体——知识型员工的竞争。知识型员工是个特别的群体，是一类很难“管”的员工，他们不同于普通员工，他们有其自身的特点，有自己的专业技能，有自己的主见，稍有不满意就可能跳槽。因此如何对知识型员工进行管理，如何充分地调动他们的积极性，是知识型企业集团成败的关键因素。面对有特殊管理需要的知识型员工，企业集团做好准备了吗？

人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，“资源”开发上目前我们还做不到，“人力”上的如薪酬、福利，人事档案管理方面也还行。那么，对于小型企业集团中的人事管理应当做什么？按专业的HR观点是要构建好人力资源价值链（价值创造、价值评价、价值分配），为企业集团服务。按一些老板要求就是起码要解决好员工招聘和培训方面的工作，不能影响公司的正常运营，让市场部操心。总之，要发挥部门的应有职能，关键时候不能“掉链子”。

1、人事架构简单实用

小企业集团的人事架构一定要简单明了，不要有太多的等级，一定要做到扁平化管理。如在沃尔玛，所有员工包括总裁佩带的工牌都注明“我们的同事创造非凡”，除了名字外，没有任何职务标注。公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。此外，老板要敢于打破层级概念，直接深入基层与员工对话，缩短距离，经常性地清除中间环节的“杂音”。尽量让员工随时能接触到老板。

2、事业伙伴还是上级下属？

传统的管理中，企业集团管理者将员工视为下属，员工的工作必须围绕企业集团的战略、目标和要求，员工的个人要求也要从属于企业集团的发展要求。传统管理的主要内容是如何设定企业集团的目标，然后将目标层层分解，再由不同层次部门的员工来承担不同的任务。但是，知识型员工要求把自己和企业集团的关系从过去的上下级关系、从属关系转变为平等的交换关系，即员工为企业集团创造财富，企业集团为员工提供报酬和职业发展空间。

知识型员工普遍表现为对集团的忠诚度低，而更忠诚于自己的专业和职业。知识型员工希望有自由的空间和平等的文化，如果企业不能真正地尊重知识型员工，它就不可能挽留员工的心。

3、做好人事管理的流程。

管事要通过各个环节和流程来实施，小企业内部的很多管理职能是不规范的，一人多岗或是一岗多人现象都会存在，老板一句话比什么都管用。通过流程管事的目的就是要减少对人的依赖，降低人力成本，同时也能减少员工犯错误。俗话说对事不对人就是这个道理。管事是以结果评价，不是以对错评价，事情做好了，问题解决了，工作才算完成，最始是在管事的过程中让组织目标和个人目标合二为一。

4、对事情要负责

培训的目的是为企业集团服务，培训的切入点是要让员工能接受并认同，因此，小企业集团的人事管理，一定要对事情负责。因此人事部门可以让一线员工提出TTT培训计划，由人事部进行引导培训，交叉培训（让不同部门的员工交叉学习，以获得更多的职业技能）。另是可以让员工定期提出人事管理建议，使人事管理达成双向沟通，让员工知晓公司的人事流程，根据本部门和本岗位的工作特点制定相应的人事管理方式，以达到效果为人事出发点，才可保证政令畅通。

5、传统管理遭遇挑战

未来知识型员工的人数将不断增加，最终将发展成为企业集团员工队伍中的主力军。如何有效管理知识型员工成为企业集团管理者必须要解决的课题。但是，传统的管理方式明显表现出不适应知识型员工的特点和需要，无法最大限度地挖掘知识型员工的积极性、主动性和创造性。知识型员工队伍地发展壮大对传统管理提出了严峻的挑战。

6、战略价值VS资产专用

传统的管理方式已无法满足知识型员工的管理要求。按照传统的管理方式，企业无法给予知识型员工足够的发展空间和良好的组织环境，也无法实现与知识型员工的共同成长。这样的管理方式必然使企业集团无法挽留对其竞争优势有重要影响的核心员工，从而给企业的发展造成损失。知识型员工队伍的不断扩大，客观上要求企业改变传统的管理方式，以新的管理方法应对知识型员工的管理要求。

最后笔者表示：新世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。企业如何吸引人才、培养人才、员工激励和使用人才，关乎企业集团的生存和发展。计划经济时代传统的人事管理已经不能满足快速发展变化的时代需要，取而代之的是市场经济体制下的现代人力资源管理。 

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