建设HR人力资源管理体系

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绩效管理是人力资源管理的核心职能，是人力资源部的重要工作，也是企业人力资源管理的最薄弱的环节，被称为世界难题，是我国企业最需要做好的人力资源管理工作，因此，HR经理必须把这个工作提到工作的重心，对之进行研究和实践。作为人力资源管理的核心，如果做好了，除了能给企业带来效益之外，对HR经理的职业生涯也很有益处，因为，是否能做好绩效管理体系建设，是企业老总衡量HR经理能力和价值的重要指标，如果HR经理没有在这个工作上花费心思，或者花了时间，而没有做好，那么，HR经理在企业里的地位将永远只是一个高级办事员的角色，只能处理一些简单的事务性工作。实际上，任何一个HR经理都不喜欢这个称呼，都希望自己的专业价值被认可，希望自己通过专业的表现得到企业更大认可。为企业建设一个优秀的绩效管理体系并使之不断发挥作用是一个好的机会。

把职业当作事业做已经不是什么新鲜的论调，很多人已经在职业生涯中贯彻了这种观念，而且一些人已经从中体会到了成功的愉悦。既然要把职业当事业做，那么就要在职业生涯的过程中，从本职工作出发，找到切入点和突破口，进行创业，通过不断的创业和拓展，使职业生涯更加具有生命力、更加辉煌。本文谈谈HR人力资源经理的第二次“创业”——如何成功运作绩效管理。

HR经理的第一次创业已经完成，创业成功的标志是HR经理获得了“高级办事员”的称号，成为企业老总的心腹级人物，有关劳动人事的工作，他们都已经掌握的非常娴熟，处理复杂的人事关系来也已老道的足以令人敬畏。第一次创业的主导“产品”是劳动合同，建立了以劳动合同管理为核心涉及员工招聘、档案管理、劳动纪律、工资发放、离职手续办理等诸方面的人事管理体系，从胜任力模型的角度看，第一次创业的时候，HR经理基本上是胜任的，他们能够处理好企业的人事管理工作，“高级办事员”称谓是对他们成功的奖励。

但是，随着人力资源管理研究的深入和企业间竞争的加剧，人才的竞争开始加剧，人力资源的重要性和主体地位日益突显，HR人力资源经理的胜任力就开始受到了挑战。当今，HR经理被赋予了更多的责任，他们的职业生涯正面临着机遇和挑战，单纯充当高级办事员已经不适应当前的发展形势。在更多强调以人为本、更加注重员工绩效的今天，曾经以“高级办事员”为荣的HR人力资源经理已经感受到了来自方方面面的压力，如企业老总的责难，直线经理的不合作，员工的不辞而别，等等。于是，他们纷纷求变，希望在企业做更多更重要的工作，以谋求更大的职业发展空间。各方面的压力逼迫着HR经理去做更多自己以前没有做过甚至完全摸不着头脑的工作，比如员工激励、培训发展、职业规划、薪酬设计、绩效管理、员工关系管理，等等。好在HR经理们都有一颗上进之心，善于学习接受新事物，在经历了各种艰辛和困难之后，基本上把现代人力资源管理的框架都搭建起来了，以前没有的，现在有了，别的企业有的，自己也有。种种迹象表明，HR人力资源经理正在努力挣脱各种限制，逐渐改变着“高级办事员”的形象，向企业老总战略合作伙伴的角色转变，以适应形势的发展。

那么，要想成功实现角色的转变，从事务性的工作转变到战略管理，HR人力资源经理就要完成自己的第二次创业，实现从“高级办事员”到企业老总的战略合作伙伴的角色转变，承担更大责任，发挥更大的作用。

毋庸质疑，HR人力资源经理第二次创业的主导“产品”就绩效管理。

之所以把绩效管理定位HR人力资源经理谋求角色转变的主导“产品”，原因有三：一是，绩效管理是现代人力资源管理的核心，所有的人力资源管理和开发工作都围绕员工的绩效开展，如薪酬、培训、职位、职业生涯等。如果绩效管理工作开展得不成功，那其他人力资源管理职能的发挥将受到限制。二是，绩效管理是否成功是企业老总认可HR人力资源经理能力的重要指标之一，如果HR人力资源经理不能把绩效管理成功推行下去，将很难在企业战略决策中获得发言权，至多也只是个列席旁听的位置。三是，成功实施绩效管理，HR人力资源经理的形象将得到极大的改善，与直线经理的对立关系也将逐步得到转变，最终成为合作伙伴，这对HR人力资源经理的职业生涯的发展非常重要。

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