绩效考核实施过程中易犯五大错误？

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绩效考核的成功实施，需要一个出色的企业管理者，他能够清楚绩效考核的实施目的，顺利的实施绩效考核并产生效果，但是也有一些没有效果的绩效考核，在企业里时有发生，许多企业在绩效考核上主要关注数字和结果，比如销售量、销售额、利润额、市场份额等，而对于如何达成则并不重视。这导致了绩效考核往往“早死”，HR倍感冷落，老板苦恼不已。实施上，其根本原因在于实施绩效考核时，犯了以下五大错误。

1.绩效运用的不明确

绩效结果出来了，很多企业看到绩效不正常，老板就把结果往抽屉里一放了事，不对结果进行有效运用，老是担心这担心那，不愿奖也不愿罚，认为触动一下就可以了。其实，这是大错特错，这样做的结局就是绩效制度形同虚设。

所以时代光华认为必须对绩效结果的运用做出明确的规划，一点绩效成绩达到临界点，就对结果进行运用。但是，绩效结果的运用也不只是扣奖金那么简单，可以进行立体化运用，否则，干部就会产生误会，认为公司没有诚意，只是想法扣钱，从而也失去改善的动力。

而其中，绩效运用包括：降职、调职、降薪、培训、劝退等多种手法。比方说，连续三月考核不达标就降职，连续半年就劝退等。这些，又必须有完整的人事制度为依据。

2.绩效制度的不详尽

考核必须是在一个制度的前提下才能体现公平公正。但是，很多企业却是一个部门一个制度，我见过一家企业甚者是一个人一种考核制度，并且，每个制度都有厚厚的几页纸，活生生的把人给累死啊。或者是制度天天变，一点严肃性都没有，简直就是自找麻烦，也人为地把简单问题复杂化了。制度虽然只有一个，但是，绩效考核指标却很多，一定是根据不同岗位的具体责任来设计考核指标的，否则，考核根本无效。

3.绩效考核目的的不清晰

没有过程就一定不会有结果，这是管理者应该具备的常识。但是，很多企业始终都弄不明白绩效考核到底是针对结果还是针对过程？其实，考核是要什么就考什么，所以，一定是针对企业运行过程存在的问题进行考核，而不是只要考核结果。绩效结果是需要将内部流程进行规范，是人员素质的不断提高，是希望通过考核实施内部流程的改善。要是绩效考核只是针对结果，就必定会整体地忽略了过程的改善，自然就也就无法体现效果。

4.绩效责任的不落实

考核到底是谁考核谁？谁应该对谁的的绩效成绩负责？这个问题首先应该弄清。正确的做法是实施“层级考核”，即上司必须直接考核下属，下属直接对上司负责，坚决不得跨层级或者跨部门进行考核，这样才符合组织原则，才能与组织流程保持一致。否则，就会造成谁都不负责的局面。但在实际中，很多公司的做法是由总办统一进行考核，这就大错而特错。

5.考核流程的不明确

考核是一种管理，是一种高级别的管理，所以，必须用流程控制才会有效果。考核包括数据收集统计流程、绩效评估流程、绩效反馈流程、及绩效结果运用流程等。现在，公司并没有建立这些必须的流程，导致数据收集统计速度不一致，使大家对数据产生疑问，也导致绩效反馈不及时，结果运用不科学，所以，谁都对结果有意见。

绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，只要抓住以上五大错误进行跟进和改善，想必能够有效地提升绩效，最终提升企业生产力和竞争力。

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