中小企业绩效体系建设中出现哪些问题？

大多数HR都推行过绩效，而且在很多中小企业是没有专职的绩效考核组，都是由HR相关人员协助分担绩效工作，最多就是有一名绩效专员。因此绩效体系建设过程中出现了很多的问题，而且HR都没有经过及时的处理，这让大家的利益都受到了冲击，这也造成了许多员工讨厌绩效考核，也使得很多企业推行到最后都流于形式。

那么中小企业绩效体系建设中到底会出现哪些问题呢？时代光华总结了以下五大问题仅供HR参考。

1.绩效与战略方向的结合存在不足

很多中小企业连组织的战略方向都没有，今天不知道明天会发生什么事情，然后要求推行绩效考核。没有组织的战略目标，何来的目标分解，何来的目标管理？所以我们在设置绩效指标时往往流于形式，大家都挑选有利于自己的指标来考核。而有些企业虽然有自己的目标战略，但仅仅停留在口号上并未将企业的各项工作与之有效的结合，所进行的绩效考核有的是拿来主义生搬硬套、有的是过于简单流于形式。

2.前期宣传动员不足

有很多企业，只是因为老板一句话就开始推行绩效，连最基本的宣传动员都没有。因为对绩效考核的宣传动员和培训力度不够，所以大家对绩效的认知度停留在，绩效考核就是用来扣工资的，这与我们设置绩效考核的初衷——帮助大家提高工作能力和工作效率相悖而行了，所以一提起绩效考核大家都满脸愤慨的表情。

3.管理平台不规范，指标制定及过程不符实际

管理平台不规范包含工作职责不清晰、流程运行不畅、规范执行力不足，由这不规范的管理平台导致指标制定不符合现实，执行过程失去效用。曾碰到这样一个企业，所有人员都没有职责说明书，所有的工作都是按照上级安排的，也没有任何关于事务流程的文件甚至没有看到过所谓的规章制度，然后就要求执行绩效考核。最先的绩效考核是一刀切的，后来变成由某几个高层制定几个指标，每个部门抽一个人员，每周抽几次来个行为观察式的绩效考核。可最后演变成每个部门的互相攻击，谁也见不得谁好。

4.绩效机制无激励

机制没有激励作用的，目前是很多企业在员工入职的时候告诉员工工资是多少，然后入职以后才发现，这个工资其实被拆分成好多项目，其中绩效一块可能会占工资总额的30-40%，而且最后还会发现更悲催的是，你累死累活工资永远不会超过入职时告诉你的，但是你不拼命干活，一个不小心错了，那么不好意思了，你这个月的工资真要被扣了，有时候还不是扣一点点。

5.沟通机制不流畅

沟通机制贯穿了整个体系建设的过程，绩效考核结果出来后，肯定没有百分之百满意度的，那么我们提供了有效的反馈渠道了吗？另外考核结果出来后，结果不理想的员工，我们有进行结果辅导分析和协助改进么？很多公司都没有这些机制，所以日日月月的重复，到最后员工只有失望，更加觉得绩效其实就是用来扣大家工资的，并没有给大家带来所谓的提升工作能力提升工作继续，更没有提升大家的“钱包”。于是恶性循环开始。

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