人力资源经理

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不是只有国内从事人力资源的人才感觉自己没有地位，国外的HR照样有一肚子的苦衷。在企业主管的眼里人力资源经理人是怎样的一个角色呢？他们又是如何看待人力资源管理的意义？他们的心中：人力资源经理人的价值和地位又如何呢？

以钱为本

由于相当多的中小企业成长还处在原始积累和快速发展的阶段，企业的主管不会也不太可能花费更多的财力和精力来改善企业的内部管理以及对内部人力资源经理的投入。有些企业甚至还期望通过依靠"剥削"和违法以及"擦边"来完成企业的成长期及资本的原始积累。在这种指导思想影响下，企业的老板们不会太多地考虑员工的感受和利益。

企业中的人力资源的能量发挥也处于低水平，管理和技术的能力不可能在市场上获得优势，资本的积累的时间和速度都可想而知。CEO年会中也探讨如何找到企业管理、人力资源经理与企业追求利润的平衡点。讨论中多数专家们认为，对那些家族公司来说发展壮大的瓶颈是如何公平地使用家族以外的人才进入管理高层，以及不断地引进新的理念和技术，淡化家族及个人的关系和因数，客观地摆正雇主与雇员的位置。

中小企业由于发展和成长需要经济的支持，企业和公司的原始积累也需要更低的成本。在美国，人力的支出已经是产品成本中的关键因数，因此节约人工成本是那些通过简单劳动和简单技术获利的中小企业的主要手段。中国的经济在不断的成长，劳动力的成本也在不断的提升，控制和节约人工成本也是未来企业管理的主要课题。

只讲现实

一些技术出身的企业老板，没有那些靠"真刀真枪"拼出来的老板们那么"野蛮"，他们在现实的市场中，更多地听取一些"专家"和同行的意见，他们在从游击队变成正规军的过程中看到资金的流失和人力资源的内耗，也从正规军简化成游击队的过程中了解现实需求和企业人力资源配合的关系。他们通过对财务和投入及产出的分析，明确企业的人力资源经理的需要和管理的界限，特别是劳资的利益的平衡点，这种对现实的了解包括了对人力资源市场供求和需要的研究，以及认识企业人力成本和投入产出的内在关联。

79%的企业主管不认为人力资源可以通过专业的管理而上升其能量。不少中小企业的老板希望淡化劳资矛盾，模糊利益分歧是人力资源工作的重点，这样企业的主管可以有更多的精力和时间去面对市场的竞争和挑战。被调查的部分主管认为：人力资源经理thldl.org.cn的经验和成功并不是靠那些纵观全局的战略和规划，许多书上的东西，只是提炼和加工后的人为现象；管理技术融合指挥艺术，在竞争的市场里也许是事后的点缀。不可否认不少企业的主管对于企业管理的理解有他们深邃的方面。

管理哲学

许多高学历的创业者与那些没有学历的创业者一样，在社会和市场里建立和形成了他们自己的概念和哲学，他们对自己的认可和对别人的否定随着自己的事业和资财的增加而扩大。其实，他们认为可以由他们自己来管理的只是那些初级的管理。管理层激励的系统往往没有将自己包括在里面，常常是凌驾于人力资源经理和系统之上。其实这是很多企业老板的管理高层的致命的弱点。许多发展机会和有用人才就常常由于这个原因而与老板擦肩而过。现实中，客观对主观的挑战是残酷的，解决不好这个问题，企业就无法发展和壮大。

操之在我

企业从小到大，不断地成长，老总的自信心也在长大，渐渐地用自己的观念形成企业的经营的理念和文化。这种成长很多时候产生了排他的潜意识，在调查中发现很多的企业没有人事、人力资源经理职位。

一家位于旧金山的3W通讯公司主要的业务是推销各种电话卡，2002年的全年的销售额达到3000万美元。2003年公司快速地发展，现在它的业务已经扩展到美国国内的19个主要的州。它的业务代表也由最初3个人发展到70多人。估计在2005年，会发展到300人，销售额将达到2～3亿美元。这个公司没有人事部门，薪资和相关的人事事务外包，销售部门是企业的主要部门，公司只有财务和销售部门。

几乎没有一位老总和老板的专业或者出身是人力资源经理或者人事管理。不过他们没有一个认为自己不善于管理企业的人力资源；他们认为许多企业未必要建立一个专门的部门来处理人力资源管理及相关的问题，也不需要什么人力资源经理的咨询顾问指点迷津。

在现代的经济和现实的社会中，我们人力资源经理不可以要求我们100%获得应该得到的尊重和信任，人力资源管理和人力资本管理的价值的提升是依靠社会和市场文明和人的价值的提升来逐渐实现，更需要我们从事人力资源经理的更多地奉献。企业微观人力资源管理的发展依赖社会和市场宏观人力资源管理的发展，宏观社会和市场的人力资源管理的完善建筑在企业和组织微观人力资源管理水平的普遍提高。

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