技术型人才的管理与创新

众多企业在这个时代正在处于快速发展时期，通过企业培训培养人才已经成为很常见的事情，而对于人才的管理等问题却还不能很好地完成，所以有必要注意有关人才管理的问题。

中国科学院（以下简称中科院），作为国家自然科学的最高学术机构、科学技术领域的最高咨询机构、自然科学与高技术综合研究发展的中心，坚持把人才资源作为第一资源，注重人才“以用为本”，不断深化改革，创新人才管理机制，优化人才发展环境，在选才、用才和激励机制等方面进行了有益的探索和实践，并取得了较好的成效。本刊有幸就科技人才管理创新问题，采访了中科院人事教育局局长李和风。

记者问（以下简称问）：我国正在由人力资源大国向人力资源强国迈进。您认为在这个进程中，我国人才工作遇到的主要瓶颈是什么？

李和风答（以下简称答）：人才竞争是国力竞争的关键。目前我国人才工作遇到的瓶颈，主要是人力资本投入不足。

从国际经验来看，对人力资本的投资是收益非常高的一项投资。美国的一位经济学家西奥多。舒尔茨曾做过一项统计，在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加了4.5倍，收益仅增加了3.5倍；而人力资本投资增加了3.5倍，收益却增加了17.5倍。在1919-1957年的38年中，美国国民生产总值增长额的49%都归功于人力资本的投资。

目前，我国在人力资本投入方面显得严重不足。与欧美国家相比，我国从事第一产业的人口占劳动人口的40.8%，该比例俄罗斯为10%，加拿大为2.6%，美国只有1.5%，相比之下我国这个比重就显得非常高了。2005年，我国每万名劳动人口中，在研究与发展领域活动的科学家和工程师仅有14人，该数据美国在2002年就达到了91人，亚洲两个邻国韩国和日本，在2003年也分别达到了76人和102人。从这两组数据可以看出，由于我国人口总量高，人力资源结构方面与其他发达国家相比还有很大的差距。从人力资源大国到人力资源强国，还有很长的一段路要走。

在人才资本贡献率方面，我国的情况也不容乐观。在《国家中长期人才发展纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）的相关研究报告中，对2000 -2007年世界39个国家人才资本对经济增长的贡献率进行过比较，结果显示我国仅排在第23位，人才资本的贡献率也只达到了15.5%，不足美国的1/4.《纲要》中提出，到2020年，要将我国的人才资本贡献率提高到35%，要完成这个任务具有非常大的挑战。

在人才核心竞争力方面，我国的情况也不容乐观。一项研究显示，在人才核心竞争力的各项指标中，我国除了人才规模指标领先外，其他各方面指标，如人才创新指数、人才创富指数等，也都比较靠后。根据《纲要》提出的目标，到2020年要进入世界人才强国行列，

我国人才工作所面临的压力和挑战都是前所未有的。

问：作为中科院科技人才管理的掌门人，您是秉承怎样的人才理念，指导中科院的科技人才管理工作的？

答：中科院作为国家科技创新体系中的重要组成部分，始终坚持“人才是第一资源”的理念，把创新型科技人才的培养和凝聚，作为事业发展的根本，坚持“出成果、出人才”并重，注重研究和遵循人才成长规律，不断创新人才管理体制机制，应该说，这几年取得了很好的成效。我认为，要做好人才工作，首先要树立正确的人才观念，实现以下几个人才观念上的转变。

转变一：由追求“花瓶效应”向发挥“人才效益”转变。现在很多事业单位和企业，在引进人才方面追求“花瓶效应”，把引进人才作为政绩指标或形象工程，忽视了对人才的使用，导致国内人才市场出现无序竞争。因此，我们不仅要识别好人才，更关键的是要用好人才，发挥人才的最大效能。

转变二：由“高薪引人”向“事业聚人”转变。现在有些单位在吸引人才方面，爱打高薪牌，动辄就以“百万年薪”甚至更高的薪酬待遇吸引人才。与发达国家相比，我们国家目前尚未达到用“高薪引人”的阶段，“高薪引人”的策略往往不可持续，对人才的重视不能只反映在薪酬和待遇上，更重要的是为他们提供事业发展的舞台。要坚持用正确的价值观引导人才，用共同发展的理念凝聚人才，用创新的事业培养造就人才。

转变三：由“外来和尚好念经”向“土洋并重”转变。现在有些科研机构和大学，在人才工作中目光只投向海外，引进海外人才不惜一切代价，却忽视了对现有人才、本土人才的培养和使用。吸引“外来的和尚”，却冷落了身边的本土人才。所以，在加大引进海外人才力度的同时，还要谨防“请来女婿气走儿子”的情况发生。其实，海归和本土人才两者并非对立，而应和谐发展，要公平对待、一视同仁，并注重在公平竞争中识别人才、使用人才，处理好人才引进与培养的关系。

转变四：由人才“流动=流失”向“鼓励流动、防止流失”转变。人才流动是否会造成人才流失？很多用人单位都有各自不同的看法，美国学者卡倍里曾说“不要把人才当成一座水库，而应该当作一条河流来管理；不要期待他不流动，应该设法管理他的流速和方向”。面对人才流动问题，各类用人单位应树立起有利于人才价值实现和使队伍保持活力的人才流动观念，形成人才有序流动的良好机制。只有这样，我们才能有效防止一些不必要的人才流失，鼓励和支持合理的人才流动。比如说，一个人在其他单位可以发挥更大的作用，而在原单位却难以施展才能，这样的人才流动起来，就不应该视为人才的流失，而更应该看作是人才的合理流动，这样的流动用人单位应该予以鼓励和支持。

转变五：由“管理人才”向“服务人才”转变。一些单位的人才工作过于强调“管”，行政化色彩较浓。应该向以服务为主的科学化管理转变，做到坚持“以人为本”，遵循人才工作规律，重视调查研究，注重营造环境，科学管理决策，提供支持保障。

转变六：由“大包大揽”或“不管不顾”向“保障与关爱并重”转变。我国的人才生活保障，从计划经济时期“一包到底”到现在一些用人单位招来人才后的“不管不顾”，走了两个极端。对待人才引进，我们应该向关爱和保障并重转变，政府应不断优化制度、完善政策环境，用人单位要切实帮助人才解决住房、子女教育等方面的后顾之忧，同时要引导他们适应国情，积极面对社会化和市场化的压力。

正是通过这些观念的转变，中科院在科技创新实践中逐步摸索形成了以“人才优先、科学发展、以人为本、制度为要、环境为重”等为主要核心的人才观。

问：中科院在制定科技人才发展规划上的基本思路是什么？

答：做好人才工作，关键是遵循科技活动和人才成长规律。中科院在人才战略规划、杰出人才培养引进、人才成长环境、工作机制体制等方面进行了一系列较为深入和系统的调查研究，取得了一些成果，为人才管理决策提供了有价值的参考依据，也为各项人才工作的深入开展奠定了基础。

我们在制定中科院的人才战略和“十二五”人才队伍建设规划过程中，通过深入的调查和研究，预见可能面临的机遇与挑战，分析存在的问题与不足，把握科技创新和人才工作规律，为制定人才战略规划提供科学依据。

首先，我们开展了制定人才战略及人才规划相关的调查研究工作。通过对用人制度与岗位管理、收入分配激励与约束机制、人才计划与科技人才成长环境、继续教育与培训规划等有关课题的系统研究，提

出了制定战略和规划的五个基本思路。

思路一：以《纲要》为指导，按照中科院的总体部署，首先要研究国际人才发展的环境，围绕国家有关人才发展和人事制度改革的精神，结合院“十二五”发展规划纲要，科学规划人才队伍建设。

思路二：人才发展目标和队伍建设重点必须与整体科技布局、重点领域发展需求紧密结合，服务于我院科技事业的发展。我们对院14个重要领域的科技人员的分布、研究所参与度、人员结构、聚集度、人员规模适合度、结构适合度、组织方式适合度、配置应遵循原则等进行分析和研究。历时一年多的时间，通过研究重要领域的现状，分析规律，查找问题，为未来的发展方向提出人力资源规划的相关建议。

例如，某一个领域涉及的研究所很多，但人才的总量不多——这就说明这个领域的研究人员比较分散。但有的领域涉及的研究所不多，而人才的总量却很多——这说明这几个研究所是核心所，他们在该领域具有较强的科研能力。只有通过类似这样的研究分析，才能确定那些重点研究领域的人力资源应该如何配置。根据这些研究结果，我们提出“依据科技布局——考虑重点领域——配置研究人员”的配置模式。

思路三：人力资源配置要强调科学性、合理性，切实完善配置方法，并建立动态优化的管理机制。为了科学地配置人力资源，我们还请数学院的专家，根据各个研究所的不同特点进行分类，提出核拨研究所编制规模的五个主要因素（院科技布局调整、优先发展领域、研究所定位和发展、队伍状况等），建立研究所编制配置的数学模型，在调整人员编制时，我们正是利用该模型，合理设计和配置相应的研究人员。

思路四：遵循科技活动和人才成长规律，力求在把握人才特征的基础上，有针对性地提出人才规划的相关举措。除了配置各所的编制之外，还需要根据各个研究所具体的科研情况和人才成长规律，确定人才配置方案。

在这方面，我们也进行了多年的研究。通过“杰出科技人才的成长历程”研究，归纳出科技人才的职业成长轨迹（如图1）。在不同的发展阶段，对科技人才个体的能力要求也各有侧重（图2）。处在参与阶段的科研人员，在别人的舞台上扮演着配角，需要有较强的合作精神；在独立阶段，则更需要分析判断和组织科研项目的能力；在发展阶段，需要具备独立构建科研团队和与之相应的综合能力；在跨越阶段，则更需要具有组织多学科科研项目的能力。我们推出的“青年创新促进会”、科技创新“交叉与合作团队” 等新举措，目的就是提升青年人才的科技创新能力，科研组织能力和交流合作能力。

思路五：针对我院人才队伍建设的薄弱环节和主要问题，努力破除阻碍人才发展的各种观念和机制体制束缚，提出有效的改革和管理创新举措。人才队伍建设是一个循序渐进的过程，要用发展的眼光看待存在的问题。要解决那些具有时代特点的突出问题，就必须进行战略调整，这就要求我们提出的措施和举措一定要具有针对性。

比如，高层次科技人才的凝聚和培养问题——这属于急迫并且需要不断改进的问题。于是我们在“十二五”规划中，提出了不断完善的具体措施。根据美国基本科学指标数据库（ESI），在20个自然学科领域

筛选出最近10年比较活跃、具有较高国际影响力的华人科学家402人（各领域前20位）。其中，在我院工作的39人，仅占9.7%，而华人科学家能够跻身世界顶尖科学家行列的为数并不多。对此，我们提出加大“千人计划”、“百人计划”等人才引进力度，加强对现有尖子人才的培养与支持的解决思路。

又如，针对高层次科技人才流动性较低、研究经历相对单一、学科交叉型人才的引进和培养有待加强的问题，我们提出了加大引进交叉学科优秀人才的力度，加大跨学科创新团队的支持力度，推动交叉学科研究中心的建设，促进引进人才从人才相对聚集的领域向其他领域流转的解决思路。

还有，结合正高岗位年龄峰值已出现向后平移的趋势，不通畅的流动机制、有限的高级岗位职数等导致出现“职业天花板”现象这样的问题。我们提出要合理规划正高级岗位，新增正高级岗位主要用于培养中青年，加强考核、竞争择优，促进人才有序流动及内部流转的解决思路。

综合上述这些思路，我们提出着力培养造就新一代科技将帅人才和尖子人才，发挥其引领和带动作用，促进科技队伍整体创新能力的大幅提升，拥有数千名善于攻坚的科技尖子人才和学术技术带头人的规划目标。同时强调要不断加强“千人计划”引进力度，不断加大“百人计划”支持强度和范围，积极研究和制定相关政策，实施好国家其他高层次人才计划。

问：中科院是如何通过人才机制创新，激发科技人才的创造性，助力科技人才成长的？

答：中科院在人才机制创新方面，向来走在改革的前列，也曾是国家人事制度改革的试点单位之一。在改革探索的实践中，我们也积累了一定的经验。

●创新人才使用机制

首先，鼓励公平竞争。1998年，中科院在全国率先实行了全员聘用合同制，实现了科研事业单位用人制度的重大转变，建立了科技队伍动态更新的制度基础。2001年，中科院开始实行“按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理”的岗位聘用制度，停止了传统意义上的专业技术职务任职资格评审工作，全面实行了“公开招聘”和“竞聘上岗”制度，按需设置创新岗位，并面向院内外公开招聘，注重强化能力、业绩和贡献的导向作用，不唯资历，不拘一格，营造公平竞争的良好环境。

例如，数学与系统科学研究院结合原4个数学类研究所的整合，按照重新凝练和确定的发展目标与学科方向，设置了创新岗位，通过公开招聘，原160名研究员中只有60人被聘为首批创新岗位研究员，并从110名管理和支撑人员中遴选了23人聘用到创新岗位。当时我们面对的压力很大，到现在大家已经逐渐接受了这种“能上能下”的管理方式。

第二，突出合理使用。推行“岗位聘用、项目聘用和流动人员”相结合的灵活用人机制，增强了人才队伍的创新活力。通过“人事代理”和“人才派遣”等方式，逐步实现人事关系管理与人员使用相分离。针对不同类型的人才，还采取了不同的聘用方式。如，科技领军人才、学术技术带头人、高水平技术支撑和高层次管理人才，我们采取相对稳定的岗位聘用方式；根据阶段性科技任务需求而聘用的博士后等科技人才，我们采取相对灵活的项目聘用方式；而对于海外学者，我们采用多元化的用人方式，提倡“不求所有，但求所用”的理念。

第三，推动有序流动，不断优化人才配置。针对不同类型的人才，采取长期聘用合同和有限期聘用合同相结合的方式，保持人才适当的流动率，逐步建立与国际接轨的科技人才使用机制。采取联合聘用方式以及成果共享机制，鼓励更多的科技人员从事人才培养和成果转移转化工作，出台鼓励性政策支持东部地区的学术骨干到西部研究所工作，从而实现各类人才的合理流转和优化配置。

●创新人才分配激励机制

首先，提高激励的有效性。以“绩效优先、兼顾公平”的分配原则，实行“基本工资+岗位津贴+绩效奖励”的“三元”结构分配制度，有效激励了科技人员的创新积极性。并针对学科特点、工作性质和岗位类型，采用不同的“三元”结构比例，激发各类人才的创新活力。例如：对基础研究领域的拔尖人才，注重保持薪酬的相对稳定；对应用研究领域的科技人员和科技成果转移转化人才，根据工作成效，加大绩效奖励的弹性。

第二，增强激励的针对性。针对不同类型人才特点，积极探索建立多种分配激励机制。如，研究所法人采用年薪制，将收入与研究所发展态势、管理绩效挂钩：“千人计划”入选者等特殊拔尖人才采用协议工资制，体现对优秀高层次人才的尊重；项目聘用人

员采用合同工资制，采取与市场接轨的方式；对技术、产品研发与成果转移转化人才，采取按贡献参与分配的薪酬制度。

●创新培养科技人才

近几年，中科院直接用于人才培养方面的投入不断加大，也取得了非常显著的效果。

在多年实践基础上，按照人才成长规律和科技创新活动规律，加强对各类人才计划的系统整合和有机衔接，我们实施了“人才培养引进系统工程”（图3）。以各类人才的统筹协调、健康发展为目标，以面向队伍建设要求和人才发展不同阶段需求的人才计划为核心载体，以人才的培养、使用、评价、激励等机制创新为保障，构建了一个系统整合、有机衔接、布局均衡、重点突出的独具中科院特色的人才工作体系。针对不同类型人才及其不同成长阶段，采取针对性的措施，加强培养支持，促进人才成长（图4）。

问：对于培养科技人才，您在实践中有哪些切身体会？

答：首先，引进人才不能只靠高薪，而是要创造一个良好的人才环境，注重对人才从事科技创新活动的支持，要坚持“以用为本”，把人才的引进与培养紧密结合起来，发挥人才的最大效能。

第二，随着科学技术的不断发展，“单枪匹马”地搞科研已难有作为，团队协作在科研活动中、在人才发展中更加突显其重要作用，应注重在团队建设中培养人才。

第三，科技创新的主要群体是中青年（科技人才创新活跃期为25-35岁，我院35岁以下科技人员占到科技人员总数的47.6%）。在人才培养方面要有前瞻性的布局，进一步加大对青年科技人才的培养与支持，以实现人才队伍的可持续发展。

第四，人才培养要从“科学殿堂”中走向社会，要有意识地培养科技人员“以科技服务社会”的责任感和使命感。作为“科技国家队”，我院培养人才更要为国家经济建设和社会发展提供人才保障。

第五，建设一流的科技队伍，必须瞄准国际前沿，既要“走出去”，又要“请进来”，按照“不求所有，但求所用”的原则，在着力培养本土科技人才的同时，要以灵活多样的方式引进海外人才和智力资源，努力提升我院人才队伍的国际化水平。

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