评定人才的几大标准

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对于人才的标准，我国自文革之后第一次界定为，“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”——这个标准从1982年开始引起广泛影响。但是随着社会的进一步发展，人才的内涵已经在现实中发生了很大的变化，人才标准如过不能够及时得到校正，势必影响人才选拔、评价、激励、培训等各个环节，进而影响人才强国这一项重大战略的实施。

学历≠人才

上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的人才。按此标准，比尔？盖茨来到上海也不算人才，即使他创造了着名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经济总量。为什么？因为他大学没有上完。

着名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦４座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业。

温州民营企业家中有学历、职称的不到三成，却创造了大量的社会财富，提供大量的就业机会，为社会做出了巨大的贡献。如果按现有人才标准，这些企业家肯定不算人才。

光有学历，但没有实际能力，不能创造应有价值，绝不是真正的人才。一位成功“混”到本科文凭的基层干部的自白也从侧面证实了这一看法。“我在乡镇摸爬滚打２０年，最后到县里当了局长，本希望继续‘往上走’，但文凭却成了最大的‘拦路虎’。因为上面有规定，县处级干部要有本科以上文凭，而我仅是高中毕业。最后我报名参加了省委党校在县里的函授班，３年后顺利拿到了本科文凭，并如愿当上了副县级干部。文凭拿到了，但自己的知识水平并没改变，改变的仅仅是履历表上的学历。”

才华≠人才

一个人即使能说会道、能写会画、还能唱会跳，唯独自己的工作业绩一直不佳，就不是真正的人才。即才能平平而工作做得如火如荼，才华横溢而工作平平。

牛根曾生说，胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动态，一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是合适的岗位人才。

所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。有才华不能放在合适岗位上，有才华不能专注自己的工作，这种才华才表现出价值，不能算是真正的人才。

态度≠人才

想做事但做不了事，听话但做不好事，积极、努力、听话的人不一定是人才。态度好有时还会成为人才问题的陷阱——装模作样、唯唯诺诺，口头允诺的人常常在，可事情总做不好。

当然，态度是基础，但不能作为第一标准，否则，管理者常常被态度好的员工“忽悠”，有损以业绩导向或结果为导向的公司文化，导致过分追求一团和气。当把态度作为人才第一标准时，往往影响优势人才的发挥，因为那些在某方面优势突出的人往往是比较有个性的人，往往在管理者看来常贴上态度不好的标签。

人才＝价值：竞争力+执行力+学习力

论你拥有多么渊博的专业知识与工作经验，如果不能为组织创造价值或增加资源的产出量，一切皆没有意义。

人才是一种特质，市场化的人才是将知识转化为财富的特质。有一种说法：年薪十万即可称为人才，三十万以上为中级人才，年薪五十万以上为高级人才……如今职场对人才的评估，标准应该是“这个人能够创造多少经济价值”，间接地说，应该是“这个人能赚多少钱”，当然，人才的身价便体现了这种价值创造的量，谁创造的价值越高，谁赚的钱也就越多。现在人才的概念本身已很模糊，提出任何一个衡量标准都不可能全面，用年收入这样的经济指标来衡量的尝试是可行的，比学历、经验的标准更准确。这是一个市场化的标准，而把衡量人才的标准推向市场，以人才所能创造的价值为导向，是值得倡导的。

人才若要想有价值，即那些总能拿高薪的人才必须具有３力：

1.竞争力——具有专业的优势和特殊的才能，即自己的优势才能放在合适的岗位上，且有过人之处，具有不可或缺性。

2.执行力——用结果说话，做出客观的价值。重视贡献，特别注意执行的结果性与价值性，不仅仅是追求过程的完美性或遇到问题就讲客观性。

3.学习力——谦虚好学，不局限于当前的知识与能力，总是不断超越自己。学历代表过去，学习力代表将来。

当然，具有竞争力、执行力和学习力的前提拥有高尚的职业人格。人品不是性格问题，因为个性没好坏，各有功用，但是一定要正直，非歪门邪道类。

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