关键素质在招聘选拔中的运用 (2)

关键素质既然是属于影响绩效结果最关键的那部分，那我们确认关键素质可以从以下渠道途径加以识别和确认：

1. 标杆企业

这类企业往往是行业内的顶尖企业，无论在知名度，还是内部运营管理水平，是居于行业内领先水平。所以以这类企业的内部员工素质要求和任职资格水平作为标杆，是一种比较理性的行为。一方面适应度强，因为是同行业，第二，对现企业员工的素质能力要求提高了一个档次，有利于人力资源综合素质的提升。

2.内部绩优员工

我们说，员工在同样在一个公司内，并且是在同一部门，从事同一职位的工作，但为什么在绩效周期下来，业绩优秀者与业绩低下者相差如此之大呢?这就涉及了一个对绩效产生关键影响的素质要素的差别所导致的。我们在寻找识别本企业员工绩效关键素质时，可采用访谈法，行为观察法，问卷法，关键事件记录法和横向比较法等方式来采集有关优秀员工影响其绩效的关键素质要素的信息，然后经过综合，整理和分析，得出该岗位的关键素质要素。

3.岗位说明书

我们说，公司的岗位说明书是针对具体组织结构中的岗位而设定的，虽然不直接指向人，但是作为在招聘具体员工担任岗位时，我们还要考虑岗位说明书上的岗位职责和任职资格等内容，因为毕竟我们招聘的人是安排至具体的岗位上来的，作为招聘的人员最基本是要了解和明白这个“位”的具体要求是什么，在了解之后才找合适的人来“安其位”，最终达到“安人”的目的。

4.专家组讨论

这里所谓的专家是不仅仅是指公司外部的专家，也指企业内部的高层主管和基层骨干成员。这种方法我们也叫做德尔菲专家讨论法，这种方法程序相对比较复杂，而且在达成统一意见上存在时间成本，但是专业显性好，达成的关键素质要素相对来说要精确一些。

在我们建立起所有岗位的关键素质库后，我们现在就可以利用岗位的关键素质要素来进行员工的招聘工作。在招聘中，当然我们要利用辅之以其它方法和招聘工具，比如测评，情境面试法等来进行招聘工作，这样的话，效果会更佳。

关键素质在招聘选拔中的运用 (2)

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