人力资源管理的抽象模型

很多刚刚从事人力资源工作的年轻朋友经常问我：“人力资源工作到底应该做什么？”于是，烈夫就想到了用抽象的方式来回答。

抽象，就是不太具体的事物。同样，我给大家提供的“人力资源抽象模型”也是不太具体的。但是，抽象的往往是具体的精华，有了抽象，就会有相对的具体。所以，我设计的这张“抽象图”，只能算作具体的纲要，俗话说得好：纲举目张，有了纲要还愁没有具体吗？希望对大家有用。

只要您深刻理解了这张“抽象图”，相信您定能够领悟人力资源管理的具体。在理解这张图的时候，关键是要掌握三个要点：

第一、须先分解再细化。比如，“根本性的”模块中，就包括了：政策法规、规章制度、规定决定、决议要求、守则纪律等。再比如；在“业务性的”模块中，就包括了：招聘录用；培训上岗；组织分工；薪酬福利；考核评价；员工关系；职业生涯等。再比如：在“方向性的”模块中，包括了：宗旨使命；愿景目标；精神灵魂；价值观念；文化建设等。再比如，在“开发性的”模块中，包括了：潜能开发；技能训练；素质培养；激发调动；创新能力等。对于这些“模块”性的工作，都要逐一分解、然后加以细化。

第二、须先适用在完善。人力资源工作容量很大、范围很广，不经过长期积累是很难完善的。俗话说：臻于至善。因此，要根据企业的具体情况，急用先立，然后再逐步完善。

第三、须先厘清再制订。先厘清就是要分清哪些是属于人力资源的范畴，哪些不是。千万不要眉毛胡子大把抓，核桃栗子一起数。最好要做到“有边界管理”。

总之，抽象不等于具象，概括不等于具体。所以，关键是要利用抽象的“纲要”作用来加以具象；运用概括的“提炼”性去加以具体化。

人力资源管理的抽象模型

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