水浒英雄排位与岗位价值评估 上

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一、薪酬管理中的岗位价值评估

    在人力资源管理中，企业想要做薪酬模块，首先要展开岗位价值评估工作。它是在：组织机构、部门职能、岗位职责的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务的繁简、难易程度、责任大小以及所需的任职资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。
    企业会根据评估的结果，每个岗位的分值以及整体的排名，来设计薪酬体系。一般情况下，人力资源工作者普遍采用“美氏评估法”或“海氏评估法”。我们发现这些评估方法都来源于国外的咨询公司。但秦超老师认为岗位价值评估的鼻祖在中国。
    二、岗位价值评估的鼻祖在中国
    记得一次，我给一家世界500强的外资企业做薪酬咨询的时候。面对所有外籍高管，在岗位价值评估大会上，我首先阐述了此次咨询中的岗位评估采用的是“国际CRG评估法”的修正版，虽然使用的是美国人研发的模型方法，但是岗位价值评估的真正鼻祖在中国。（相关视频可优酷、土豆搜索“管理咨询专家秦超”）在这里我们就不得不提我国四大名著之一的《水浒》。
    《水浒》我们国人都基本耳熟能详，其中一个重要段落就是给108名好汉排座次。这个桥段我想大家基本都看过。我们仔细想想，这次评估108名好汉的排位，是不是和我们现代企业中做的岗位价值评估很像呢。
    当然水浒中的岗位价值评估与现实中的岗位价值评估还有很多原则上的不同，比如岗位价值评估是基于岗位的，是对岗不对人，而不是水浒中的针对人来进行评估。岗位价值评估不属于绩效，不涵盖绩效测评因素，而水浒中是考虑到了每个人的贡献值来进行评估的。还有水浒中的组织结构基本上是根据人来定的，而不是根据岗位来定的，因此和现代企业中的岗位价值评估还有很大差别。但水浒中的英雄评估法难度更大，并且在很多做法上已经超出了我们现代企业中的岗位评价，更加实用、更加科学。宋江一伙，不但考虑了一般岗位评估的因素考量，还考虑到了管控因素以及文化因素等。
    三、梁山的人力资源管理需求越来越急迫
    《水浒》书中表，石碣受天文是梁山黑帮发展到顶峰的标志，当时梁山已有108把交椅。宋江在解决了晁盖遗言的问题之后，成为梁山当之无愧的老大，这时对组织结构就需要做一个彻底的调整。梁山自宋江上山以来，没有搞过一次真正的排名，与此同时组织却从40人扩充到了108人，所以非常有必要重新确定座次、排位，各英雄根据排名拿薪酬，做到内部公平，还能建立了上下级关系，以免造成内部管理混乱与不公平造成管理失衡。这一点和我们的企业很相似，公司不断的发展扩大，原来的管理模式已经不适应企业的发展。因此企业需要一套科学的评价体系来进行人力资源管理。
    四、岗位价值评估的形式很重要
    在企业做岗位价值评估，很多时候评估结果会受到大家的质疑。很多员工都认为这是公司领导评出来的，甚至认为都是老板“一言堂”，作为普通员工就没有什么公平所言，所以岗位价值评估的形式很重要。
    因此，在中国企业很多人力资源管理者都对各种评估方法进行了修正，即：在评估的过程中都选出很多人民代表，让员工参与到评估过程中，做到所谓公平、公开、公正。
    这样一来也解决了领导的担忧，价值评估最后领导还要进行二次修正，因此管理者不用担心大众评选结果有偏差。还能从形式上让大家都信服，如果有员工对最后的结果不满意，也是大家评估的结果。这样一来，通过评估形式将矛盾转移，效果就好得多，企业员工也都基本信服。
    同样，梁山的评估排座次，更是在形式上做到了极致。石碣碑上的这个排名，宋江还是颇花了些心思。排名这个玩意，搞不好是要出人命的。江湖大哥们个个桀骜不驯，要是处理不好还是不要搞的好。
    石碣受天文就是形式上的成功，宋江、吴用、公孙胜等人利用所谓天意，使石碑上的名字排位取得合法性，同时对应宋江初上梁山时的所谓九天玄女授书，给自己抹上神秘色彩。
    很多国内人力资源管理者做岗位价值评估形式上说是大家评价的结果，人家宋江等人却说是老天爷给评估的，显然这招很高。
    五、梁山的组织设计
    必须有明确的组织，才能进行岗位价值评估工作。战略决定组织，石碣碑上只刻了在座的108人，而没有其他名字，表明宋江认为梁山组织已经足够大了，也就是说梁山以后就不会引入新的头领了。这标志着梁山路线的重大改变，开始从扩张到收敛，从对抗政府到寻求政府的招安。
    梁山的组织和现代企业一样，都是为了实现战略、绩效、管控、协同、流程等。如果把梁山组织看作一个金字塔形的话，最底下一层就是72地煞星，上面一层则是36天罡星，再上面一层前20名是梁山主要核心领导层、相当于政治局委员，再往上就是宋、卢、吴、公孙4名政治局常委、梁山的决策层了，而金字塔的塔尖就是宋江。
    六、梁山的岗位价值评估维度
    如果我们用“因素法”来进行岗位价值评估的话，我们发现梁山上的评估方法也是如此。一般情况下，企业都是根据几个大维度，如组织影响力、任职资格、工作职责领域等进行评估，每个大维度里面又有很多小因素，比如任职资格大维度中就有学历、资历、工作经验等小因素。每个因素又会有一些标准，每个标准对应不同分数，最后综合评分，乘以相对应的权重，岗位分值就这样出来了。    下面我们就聊聊梁山的“因素法”评估。
    1. 组织影响力维度：
    1) 影响力因素
    因素定义：指工作岗位对企业生产经营、价值创造中所处的地位及作用。
    代表人物：宋江、卢俊义
    相似岗位：总经理、高管
    宋江论武功、财力、官场资历都不高，但是对于梁山的影响力这一评价因素来说，我想这里不用多说，大家都了解，他在这项因素分值上占了绝对优势。卢俊义是仅次于宋江在梁山组织中排名第二。
    2) 决策层次因素
    因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断标准。
    代表人物：吴用、公孙胜
    相似岗位：企业管理部、企划部、战略发展部、决策管理委员会、吴用、公孙胜历史上就是梁山的三、四把手。吴用的出身其实就是一个小学老师，跟其他官场上的人物不能比，在任职资格维度中的各因素中分数不会很高。但是吴用是梁山组织的军师，决策能力是很高的。宋江的大部分决策就是吴用襄助的。公孙胜有特异功能，宋江的这套把戏是瞒不过这位江湖神棍的，再说公孙胜的神功恐怕宋江也要忌惮三分。

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