浅谈招聘面试流程化的构建与应用

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21世纪企业的竞争，归根到底是人才的竞争，随着当今市场竞争的日益强烈，优胜劣汰尤为明显，企业对人才的渴望与需求大大增强与提升，内部的人才梯队培养与企业发展步伐明显出现不协调的音符。这个时候我们不得不需要向外部进行招聘引进优秀的人才来补充企业内部空缺与不足，所以招聘面试工作不再单单是HR部门的工作职责，而是扩大至所有部门的管理者，上至企业CEO，下至直线部门的每一个管理者。
    招聘面试的质量好与坏直接影响到企业后期的人才选、留、激、用，如何提高每一次招聘面试的命中率与成功率，这是我们所有企业管理者必须认真思考的一个现实问题，不仅仅要分析招聘面试工作的本身，同时还要结合对企业的各类管理机制，甚至公司的企业文化进行诊断与反思。一个成功的面试管理应包括:面试前的准备、过程的管控、后续的跟踪与反馈三个部分，所以我们不能简单地认为招聘面试一个环节就等同于整体的招聘面试管理。
    基于这样的问题，本人总结了多年HR管理经验和每一次培训心得及一些企业内不同层面的管理者沟通基础上对招聘面试工作进行分析与总结，主要从以下三个方面来阐述本人对招聘面试工作的理解：
    一、招聘面试前的准备工作：
    俗话说：“凡事预则立，不预则废”，充分的准备是决定成功与否的关键。公司一旦出现岗位空缺，我们应该首先想到的是岗位分析，而不是立即寻求HR部门的帮助，分析什么?从何分析?怎么分析?谁来分析?
    1、岗位出现空缺，首先是根据部门的工作计划与整体工作内容进行分析与再调配，之前由三个人完成的工作，现在由二个人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加点，考核激励的方案是否及时跟进。充分调动员工的工作积极性与主动性，尽可能让员工的工作内容扩大化与丰富化，以上还是要基于对部门工作内容进行科学系统地统计分析基础上进行。
    2、确实需要增加人员补充，首先想到的是企业内部是否有合适的人选，而不是马上采取外部招聘的办法，让内部有能力的员工看到发展机会。
    3、如果采取外部招聘的办法，那我们也应该首先对公司与部门、管理者本身进行全面的分析：
    (1)、我们的企业文化是什么?核心价值观又是什么?
    (2)、部门的现实情况是什么?团队管理中每个人的差异又是什么?
    (3)、管理者本身的管理风格是什么?需要什么样的人加入与配合?
    4、全面的分析岗位任职要求与标准，明确岗位的具体工作职责与考核重点、上下级汇报关系、任职的关键因素。只有深入分析空缺岗位所需的工作技能与任职条件，才能在招聘面试环节中找到符合标准的人。
    5、根据不同的岗位级别要求应该灵活采取相吻合的面试方法，面试方法可分为：结构化面试、STAR&BEI行为面试法、无领导小组讨论、各种素质模型测试、公文筐处理等等。
    6、根据不同岗位的性质分析采取不同的招聘渠道。招聘渠道可分为：校园招聘、现场招聘会、各类报刊招聘广告、猎头招聘、内部介绍、网络招聘等等，同时要根据不同的招聘渠道测算出相对应的招聘费用与成本。
    二、招聘面试过程的管控与实操：
    有了招聘面试前的准备与分析，为下一步的面试过程中奠定了充分基础，过程管控好与坏直接关系到招聘面试的质量、成功与否等等。所以在面试过程中我们所有的面试主考官必须注意自己的一言一行，因为你的行为不再是代表你个人行为，而是代表公司的整体形象。
    1、时间管理方面绝不能出现迟到、拖延等现象，容易给候选人造成对此次面试的程度重视不够，或者就是公司管理方面还不够严谨，时间观念不强等不好印象。
    2、面试整体时间把握要合理。
    面试的前半部分：10分钟
    礼貌**流、沟通、了解：
    2 提问考察最有用的信息;
    2 做出继续面试，还是停止面试的决定;
    2 考察应聘者的目标。
    第二阶段：20分钟第三阶段：5分钟
    仅对有竞争力的应聘者：
    2 宣传公司和职位的发展空间;
    2 回答应聘者的核心问题。2 问问其他信息;
    2 问问应聘者是否具有自我发展的能力。
    第四阶段：5分钟
    2 最后看看还有没有其他问题;
    2 问问非工作问题，如业余爱好、家庭等。
    3、商务礼仪的细节要注意搭配合理与协调。一个得体的着装可以让候选人留下美好的印象与评价，反之则让候选人感觉很随意，同时又有种被不尊重感觉，如果第一印象就被候选人感觉不舒服，那后面的面试也就失去了真正意义上价值。
    4、选择合适的面试方法，切不可采取一成不变的面试，人选不论是性格、能力、工作背景皆存在不同程度上的差异，所以应根椐不同的情况采取不同的面试模式。
    5、时刻知道面试的目标是什么，想要的结果是什么?不能感性成份大于理性成份，面试过程可以感性，但面试结果一定是基于理性的判断。不能因个人因素或被候选人美丽的外表所影响。
    6、学会聆听，懂得从候选人谈吐中找出面试关键点与信息，既然是面试候选人，就让他多说多讲，必要的沉默也是一种智慧。尽量不要让自己谈的过多，反而候选人说的更少，注意角色定位。
    7、尽量问一些与工作有关的问题，不要问一些与工作无关的话题。抓住重点，采取递进式的、连环式的追问与提问。
    8、营造一个很好的面试氛围，不要将面试变成了质问。懂得尊重，时刻提醒自己面试目的与效率。
    三、招聘面试结束后续的跟进与反馈：
    如果说前面的二个招聘面试环节做的都比较好了，那这个环节就是锦上添花，让人选感觉更安心、更稳定、更人性。对公司的印象与评价会很高，容易激起员工工作热情。
    1、从面试通过、录取到正式上班报到这个期间，直线部门与HR部门相关负责人应适时的电话或短信问候与关心。 同时掌握员工在这个期间内的想法与动向。
    2、根据招聘岗位性质不同进行申购所需的日常办公用品，不至于让员工来上班之时一无所有，感觉不到公司的重视与关心。
    3、根据员工的岗位特点与公司管理规定提前设计一系列培训学习计划，并落实到具体的负责人，谁来培训、谁来评估。
    4、指定部门一位同事作为新员工引导老师，负责日常的工作辅导、公司同事介绍、部门规章制度的解读等等。
    5、直线部门与HR部门共同为新员工设置KPI考核管理指标，同时明确考核标准与时间要求，新员工入职后沟通并签字确认。
    6、公司领导或HR部门最高负责人或直线部门最高负责人在新员工报到之日写上最真挚的感谢、祝福贺卡，让员工感到公司因他的加入而感到自豪，依不同的职位重要程度也可在办公室内放上一些鲜花等以表喜庆与祝福。
    以上鉴于本人的一些实操与总结，由于理解与经验有限，希望能够有更多的朋友来一起商讨并共同完善招聘面试的管理体系，毕竟招聘面试工作是我们目前所有管理者及希望走向管理者岗位的朋友们面临的实际困难与挑战。通过招聘面试流程化的管理，为企业、为部门找到合适的人，因为人是一切的根源，只有从根源上解决本质问题，其它问题方可迎刃而解。
 
 

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