你读懂求职者的简历了吗？

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招聘真是越来越难了，新员工的成活率更是惨不忍睹。笔者在与各位同业达人研讨此话题的时候，注意到了一个趋同的现象，就是基本上一致将上述现象归咎为：80、90后的孩子们太浮躁了，没有70后的人们那样的踏实了，做不到干一行爱一行了。在安静下来的时候笔者根据自身的工作体验，感到孩子们的浮躁是现实中的客观不假，但是我们作为企业的一方是否也有浮躁的因素呢？为此在有意识的与圈子内的几位同行专题讨论后，便有了下文。
    应聘者找工作存在着盲目性，我们在招人的时候也存在着盲目性，在一些中小型的企业中，负责招聘的人员大多数本身也是来路不正（笔者依然，但庆幸的是个人的学习力还是差强人意的，又得益于十余年的专业积累，才有了这点心得），随着企业的发展，没有人资部好像是绅士不系领带一样的会被人家嗤笑。因此各企业都纷纷的成立了人资部，即使不是独立的部门，也要和行政部、办公室、综合部等绑在一起，下设一名人资专员什么的。
    而很受重视并给予了很大期望的这个人资岗位由谁来做呢？重视者认为人才与人权很重要，因此自家的妹妹吧，没有亲妹妹妻妹也行。人丁不旺的，也要寻觅一个起家时的受到信任的老员工来做，因此，而能够得到信任的岗位大多是秘书啊、出纳啊、办公室内勤啊、调度啊等等。为了工作的需要各位就转岗吧。按理说找个亲近的人做一项重要的工作本无可厚非的，但是做任何工作没有受过专业训练都不会出好成绩的，这些转到关键岗位的红人儿们也大都不曾受过任何的专业训练。
    没有认识到此岗位重要的，将其作为花瓶使用的企业大多将会从社会上招聘一个便宜的人，甚至是内部调任一个谁也不喜欢的人来做做的，应届生或是工作两三年来发展不顺者都嬉笑了起来。这些人进入该岗位后也与前者情况一样没有受到任何的专业训练就匆匆上阵了。
    对白丁进行专业训练绝非朝夕之事。这里笔者就招聘的第一步——简历阅读（缺编岗位调研之类的工作在中小型企业中本就不是一项需要做的工作，因此这里认定收简历是第一步）谈一谈个人的经验，希望对基层的专业经验不足的同行们能够起到抗生素的作用，解解眼下之痛吧。
    孙子兵法的名言“知己知彼百战不殆”人人都知道，但是真的理解并在工作中运用的并非人人做得到。招聘犹如搞对象，对双方来讲即使现在已经不是一辈子的事儿了，但是也是很重要的吧？家庭中闪婚的现象在企业中也是屡屡的发生，究其根源还是在于双方的浮躁，这个浮躁对应聘者而言是心理上的多一些，社会上流行的各种应聘指导资料也是以符合暂时骗取考官的好感为基本原则的，实在害人不浅。对企业而言，除了心理上的浮躁之外，技巧上的缺乏更是贯穿了整个招聘的过程。我们在这里暂且先就简历阅读来看看都有什么花活儿吧。
    我们面试之前都是要看看简历的，简历看多了也就发现其中的风景了。在这个靠包装赢取市场的时代，简历的包装也是一门学问了（据说有专门指导人家如何包装简历的机构，每年的盈利还满可观的呢）。如何去伪存真，如何从其中发掘疑点并作为下一步面试的重点，成为了影响我们招聘成功率的关键。
    一份简历拿到手中，我们多数人还是要装模作样的看一看的，为何这样的说呢？因为百分之八十以上的情景是考官对应聘者说的第二句话（第一句是问好和欢迎什么的）就是：请你简单的介绍一下你的情况吧（还有的显得很拽的要求将时间控制在2分钟或3分钟）。我对此方式是深恶痛绝。你没看过简历吗？给他2分钟的时间他说的内容和简历上的能有多少的不同呢？再说了2分钟不是时间吗？这个时间使用的有价值吗？有的说要看看应聘者讲话的条理性和语言表达能力。这个理由我又不认同了，2分钟的自述所表现出来的语言运用能力和在面试中通过问答来表现的哪一个更客观准确呢？
    因此笔者倡议：在约见应聘者之前请先至少用3-5分钟的时间仔细的阅读此人的简历（即使是面试前，当场填写简历的也要如此才好），并在白纸上标出需要核实的疑点和简历中没有交代清楚的内容。以便在面试的过程中更加高效的，高质量的利用那十几分钟的时间（此处建议尽可能的延长我们现在面试时间，关于需要延长多少合适，我们将在今后的时候另文探讨）。
    好了，引子够长的了，现在让我们步入正题好了。
    第一个要强调的是：请根据你自己公司对候选人的个性的要求，设计具有公司个性化的“入职申请表”。
    统一的制式“申请表”的好处在于以下几点：
    一、公司重视的信息均可一次性获取。例如该职位需要长期驻外，我们就可在表中设置“能否长期驻外”一项，对填写“否”的候选人直接pass掉即可，既节省自己的时间，也不浪费人家此的时间。否则20分钟的面试过去了，哪儿都满意后才核实此信息，并因此而双方谈崩多不划算呢。如果我们招聘的是研发岗位，对其学校的资质很是重视，我们就可以在表中设置“是否是211”一项，如果应聘者非贵族（211背景）出身亦可同上处理。
    二、信息对比性更加全面和直观 。对同一职位的候选者的相同信息可以做直观的比较
    三、使应聘者感到公司的规范和品质 。笔者在2000年时候应聘一份人事经理职位时，就被这家公司超复杂的表格所震撼。
    四、便于向电子信息转换。这点很重要，表格内容可以和电子信息做相同的排列顺序。很大的节省了录入的时间与防止漏入现象的发生。
    编制“入职申请表”的时候一般我们都会设置如下的项目：
    一类是静态的基础信息，例如姓名、年龄、籍贯、信仰、政治面目、婚姻状况等（信仰、政治面目和婚姻等信息会有变化的可能，但是变化的可能性是很小的，且时间上的稳定性一般较长，因此这里列入了静态信息类中）。一类是动态的基础信息例如：学历层次、培训项目、工作单位、职务与工种的变化等。这类信息是我们初步分析该候选人的职业背景与目标岗位契合度的重要依据。
    第二就是对简历的阅读了。
    简历阅读的要点是：找出与应聘工作要求相符的关键词，例如：
    曾任职务；现任职务及任职时间（时间的连续性与近期性很重要，有人曾经具有与目标岗位一致的工作经历，但是是12年以前的事儿了。这样的情况一般我们是作为无该岗位工作经验来处理的。职务的过程有无进步的迹象及其合理性等。笔者遇到过2年做到销售总监职位的，后在面试的时候追问的结果是到了其舅舅的，只有7个人的创业型公司内负责推销产品，该岗位只有2个人，他领导者另一个聘来的员工）；具体工作或职务的内容、管辖幅度、汇报层级（这个地方也很重要，都是经理职务，一般而言我们认为向企业一把手汇报的和向副总经理或是区域总经理汇报的人，在职位上的重要性是有差距的，当然资历也要参考其所在企业规模）等。
    找出反映候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词，如：相关工作的任职时间长度；技术职称及评定的时间；获奖等级和次数等。
    把握并估计以往工作经验与应聘工作之间转化的难易程度，如：知识、技能、 经验等（例如卖小家电的经历和卖手机的岗位之间的转化性要强于卖皮具的，更强于卖食用油的。此处还有一个特例谨供大家参考，就是依据笔者的经验很多大型公司例如保洁、可口、BP的省区总经理，是做不了一家中小型民营销售型公司的常务副总经理职务的，即使这家公司的业务范围只有一个市区甚至只有几个县区而已）。
    估计所提供的背景材的可信程度，
    如：可证实的材料：学历、学位、外语等级；（关于如何鉴别学历的真假我们将另文论述）
    需要在面试中证实的材料：求职动机、能力状态、以往的工作表现等（一个做过中层经理职务的人应聘一个库管或后勤普通岗位的动机就要认真考察了，反之亦然。以往的工作表现更要注意了，曾有人这样的在简历中写明，在其任职期间销售业绩翻番了5倍，在面试的时候经过技术性的追问，才知道那是区域扩大并增加了品牌的结果，此人接手的时候是一个市区和1个品牌，其后公司经过对上游的争取，扩大到了半个省区和4个品牌）；
    不可证实的材料：责任心、主动性等。（我是对简历上个人自述部分中的这类描述持不理睬态度的。没有遇到一个人在简历上做客观的自我批评的。偶尔见到的自我批评都是以批评的话语来表扬自我的，例如：太认真遭到同事们的孤立等）
    有无意愿强烈但是公司目前有无法满足的要求。（在申请表中的“您对新职位的期望”一栏中经常看到诸如：具有竞争力的薪酬水平，加班按法定要求支付加班费，正点下班并双休，不要女领导之类的要求，这里暂且不评论其要求的合理性，现实是很多三线城市的所谓知名公司也都达不到这些要求的，当然提这些要求的大多数是从京上广深回来的游子，人回来了，魂儿还没回来）
    简历筛选的依据。在大型招聘活动后，我们有可能获得很多的乃至令人心烦的简历（校园招聘会尤甚）。我们需要从这些简历中筛选出来一部分最合适推荐给上级或是用人部门的经理。那么我们都依据那些要求来筛选呢？我的个人经验是：我们应针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。看应届生简历时：如招聘的是技术型人才，会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品。如招聘的是管理型人才时：除了看所学专业和学习成绩外，还应注重他在校时担任的学生会、社团等工作，参加的社会活动等。
    看社会人员的简历时：除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要关注他的工作经历、责任范围、汇报层级等信息。其要点在于候选人经历过的企业性质中下列项目是否与本岗位匹配？
    一、行业性质、地域、规模、
    二、岗位性质、管理层次、管理幅度
    三、汇报关系、对应岗位任职时间
    四、原岗位薪资水平、新岗位的薪资预期等
    以上是笔者个人十余年中在三线城市的民营企业中负责招聘工作中得来的一点点个人浅见，希望对同类地区刚入行的同业们有所借鉴的作用。最后祝各位HR 同行龙年大吉，恭喜发财。
 

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