中小企业如何做面试招聘

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根据对招聘面试整体流程的观察对比发现，企业规模不但影响人力资源各大模块的开展程度，也会影响面试工作流程，形成有一定企业规模特征的招聘面试流程。
    一、中小企业人员招聘面试流程
    1.面试前准备。发布招聘信息、简历处理及面试衔接：企业人力资源部根据现有人员配置和企业未来发展战略，发布招聘信息，筛选简历，筛选时注意岗位条件的匹配性，如工作经验、稳定性、个性特征等。然后做好面试准备如确定面试官、面试时间地点、设计面试评估表等。
    2.面试（面谈）过程。面试一般分为预备阶段、导入阶段、正题阶段、结束阶段和面试后的评估阶段。预备阶段主要工作是审查应聘申请表，确定合适的面试时间及地点，与面试者建立和谐气氛，解除面试者紧张情绪。导入阶段简介组织与应聘职位，然后简介组织与应聘职位。接下来进入最重要的正题阶段，面试官通常询问询问与工作相关的各项问题，鼓励充分表达自己的想法，在此基础上慎重评估面试者的各项信息，判断面试者与职位相符的程度。正题结束后再次确定是否有任何信息遗漏并给应聘者提问的机会，如果不能立即决定面试结果的，应告诉面试者获取面试结果的方式。最后对整个面试作出评估和录用决策。
    3.面试完成后的后续工作。如办理入职手续，与各部门交接等。
    二、中小企业面试的特殊性及优劣势分析
    1.面试方式的相对单一性。大型企业出于长期人力资源储备考虑和凭借现有实力，会注重从更多方面考察面试者的能力，挖掘面试者隐藏的潜力，多采用笔试、能力素质测验、小组面试、情景面试等考察方式。中小企业则选择快而有效的方式节省人力物力，如省去部分程序直接通过面谈来了解面试者信息，特殊需要时针对某些岗位的特殊要求对面试者进行考察，从而确定最终人选。这一特点使得中小企业面试工作流程短，效率高，但同时也会影响面试效果，对应聘者的能力不能做出较全面的考察。
    2.面试对象针对性较强。中小企业不会像大型企业那样“撒大网”式的进行招聘面试，而是针对一定岗位搜寻合适人才，在工作经验、专业相关性岗位任职要求等方面的匹配度要求较高。以销售代表面试为例，中小企业会更多地关注应聘者以往相关行业的销售经验，销售潜力将作为次要因素考虑。这种面试的针对性有利于企业迅速填补各部门岗位空缺，但会错过一些有潜力的员工。
    3.面试周期不定，次数较频繁。由于欠缺相应的人才供需预测及规划，中小企业招聘人才的计划性相对较弱，为了尽快满足各部门人员需求，需要频繁而不定期举行面试工作。这一特点使得人力资源工作能有效满足企业的人员需求，但增加了HR工作量。
    4.面试流程欠规范。这一特点可通过前面三大特点总结而得出，正是由于面试方式的相对单一性、对象的针对性和周期的不定使得整个面试呈现欠规范性特征。从面试前的准备到面试后的评估及入职，中小企业一般把精力集中在面试正题阶段，而在面试后的评估阶段及各部门交接上的重视程度不够。流程的简短性可以帮助中小企业把面试工作集中在关键步骤上，加快面试节奏，提高面试效率，但却会使得应聘者对公司制度规范等印象打折扣，流失人才。
    此外，中小企业面试工作还呈现制度化欠缺特征，即关于面试制度要求的成文规定相对不完善，面试纸质文件、面试考察标准等多数是基于口头的或即兴判断进行。
    三、中小企业面试效果改善建议
    上述中小企业面试工作的五个特点反映了中小企业以近期效益为目标、化繁为简的HR面试模式，充分适应了中小企业规模特征，有效地保障了中小企业HR工作的顺利进行。但这些特点同样是导致中小企业面试效果欠佳的原因，由于面试方式单一、针对性强、流程不规范等原因使中小企业容易在面试上埋下隐患，最终影响公司人员的稳定性。鉴于此，笔者提出以下几点改善建议：
    1.丰富面试方式和内容。考察方式在某种程度上决定了应聘者能力的展示程度，要让面试工作的效益更上一层楼，就必须丰富面试方式和内容，从不同方面进行考察。
    2.规范面试流程。完善的面试程序不仅帮助面试官理清思绪和工作步骤，还能减少面试的主观性，同时向应聘者展示公司工作的有序性，增加其对公司的印象。
    3.完善公司制度文化。公司制度和文化作为面试工作的重要大背景在面试中也起着非常重要的作用，完善的公司制度和文化可以提升面试官信心，更好地将企业文化介绍给应聘者，从而吸引更多优秀人才。

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