60 70 80 的黄金时代

80后经常被这样评价，“这是垮掉的一代”、“眼高手低”、“浮于幻想”、“经不起压力的草莓族”。我就是这样喝着牛奶、上着互联网、听着MP3长大的80后，也已经步入职场开始为自己的理想奋斗，却不认为我是如上评价所绘之人。

　　在公司内，曾听“80前”的经理说，“我从不招聘80后”。也会有这样的疑问：“为什么80后总离职，为什么就不能坚持一下？实在不了解80后，处得挺好的，说走就走了”但公司里也有80后同事的声音：“80后不是有野心，其实更多的是一种梦想”

　　公司内如此迥异的声音，背后的故事是什么？80后与60、70年代员工的职场追求到底有何差异？针对80后与80前的管理方式是否也有差异？公司人力资源部带着这样的疑问在2010年8~11月开展了一项名为“60 70 80项目”。由于公司的平均年龄只有32岁，70后的员工为公司的主体，经理也基本都是70后或者60后，因此统称“80前”，而90后人数较少，与80年代的同事统一称为“80后”，所以这个项目所反映的更多是80前后员工及70后经理们的特点和差异。

　　这个项目从项目组刚一成立就已经吸引了很多人的眼球，因为项目5位成员全部都是80后，帅哥美女的组合使项目整个过程充满了轻松、活跃的元素。

　　项目采取了问卷调查法、访谈法等常规调研方法，调查的话题均是围绕工作的困惑、激励因素、压力来源以及对经理人的期待等。但项目的调研和讨论方式多种多样，既包括手机短信、开心网、公司内网、公司杂志等全方位的线上形式，也包括线下专门的研讨会或电话采访。尤其是线上的“新潮”的沟通平台和很贴近工作的话题让我们更迅速、更直接、更真实地表达了自己的看法。在短短一个月内就有40%的员工和38%的管理者通过手机短信或开心网论坛以及网络调研问卷等方式参与讨论，获得了近2000份的问卷回复。

　　调研仅仅是项目的第一步，为了校验并广泛沟通调研结果，项目组还带着初步调研结果，进入了5场销售代表培训和两场经理人培训，通过讨论会的形式进行了深入探讨。

　　在销售代表培训的讨论中，项目组带领大家解读调研中反映的80前与80后员工的行为特点，更对这些行为背后的原因进行探讨，也同时提出对经理的期待。在经理人培训的讨论中，在展示项目调研报告的同时，将销售代表培训中讨论的结果分享给经理人，让经理更加直观地了解80前与80后普通员工的心声。此番沟通之后，经理人做出这样的承诺：你的心声我知道，你的成长我引领！

　　参与项目的同事说：“这个活动让我感觉到拜耳这个大家庭的温暖，感觉到大家对我们的关注和支持”。项目组同事也有这样的感言：“我的最大梦想是和拜耳一起走；如果不能一起走，请让我富裕地生活；如果不能让我富裕地生活，请给我可以富裕的能力”。听到这些反馈时，我由衷地自豪，也许人力资源管理在公司内的最大作用——关怀员工、激励员工、留住员工就在于此吧。

　　项目的主要发现：

　　为何工作——工作对您意味着什么？

　　80前员工认为工作主要是充实生活的选择和生活的必须，他们也很重视工作中的人际交往。

　　80后员工则更加满足于个体的成功，所以一般将工作作为成功的载体，而充实生活的选择和生活的必须居于其次。

　　我因何而来——我为什么选择拜耳？

　　80后员工看重良好的发展空间和公司品牌，对工作挑战性的需求明显高于80前员工。80前员工更注重公司品牌和丰厚的报酬，对于职位提升的需求则高于80后员工。

　　我因何而去——我为什么离开拜耳？

　　80前后的员工有一致的看法：经理对自己不够尊重和重视，尤其是80后员工，更在意这种感受，却很少因为经理的能力不足而离开。经理却认为自己的能力不足是员工离岗的重要原因，尤其是面对80前员工的时候，经理更容易产生老员工不认可自己能力的想法。

　　我最大的压力来源？

　　所有员工和经理均不认为对客户打击会带来最大的压力，反而是经理的不认可和制定的任务量无法完成是他们的主要压力来源。

　　尤其是80前员工，虽然他们的老板与其年龄相仿，但他们是非常期待获得老板的认可的，这可能是由于80前员工在公司的工作时间较长，工作任务已经不是他们的主要担心，更希望老板能够像朋友一样的对待。

　　我期待什么样的经理？

　　在遇到困难时，大部分员工都希望经理能设身处地的了解自己的难处，经理自己也意识到了这一点，但在实践中可能有些差距。

　　当工作出现差错时，无论是80后和80前员工期待经理能够和他一起寻找解决方案，而这一点在80前员工中表现更为突出，也希望经理能多站在他们的角度深入的思考，很可能是他们思考很多、尝试很多，确实遇到了无法解决的困难之后才来寻求帮助。

　　而80后员工则希望经理以信任的方式给予鼓励的比例更高。同时对于上级经理的依赖性更高的80后员工能够接受经理直接指出自己错在哪里的比例明显高于80前员工。

　　总之，在项目推进过程中，看到的更多的是员工交流彼此的真诚，获得的更多是员工和经理之间的信任和理解，也会发现在拜耳80前与80后并没有太大差别，但很多诉求都指向员工自身能力的提升以及经理的态度，在公司均希望被认可、被尊重、受重视、设身处地着想、信任和鼓励。

　　在这种诉求之下，人力资源部在2011年针对员工能力推出了帮助销售代表缓解压力、促进自我觉察的“心灵成长”项目，截至2011年9月已有近200名销售代表参与了该活动；针对经理层管理能力提升开展了“辅导年”项目，近300位销售经理接受了辅导培训，在全公司中促进着辅导文化的落地生根。

　　80后的话题虽然大热，但是从人力资源部的角度能够在全公司内推广一次大规模的思想交流平台，搜集来自一线的真实案例，并能够为员工关怀及经理管理能力提升方面提供重要的数据支持，在公司中营造一种公开和诚信的沟通氛围，应该是一次非常宝贵的实践。所以我十分珍惜在这里的工作和学习机会，希望与更多80前和80后一起与拜耳成长。

60 70 80 的黄金时代

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