人力资源VS婚介所

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每次组织开展招聘，领导都要再三要求人力资源部，一定要把最优秀的人才招聘到企业来。我常常不知可否地笑笑，点点头，算是回应领导。其实，我们都知道，最优秀的不一定就最合适，最合适的不一定就是最优秀，而且还有个问题：优秀都是相对的，你招到的真的是最优秀的吗？
    人力资源是低门槛高经验型的职业，谁都可以做，但要做得好、做到顶尖，那真是太难了，说白了，人力资源工作的核心工作对象就二个：岗位与岗位上工作的人。如何将二者完美匹配起来，人力资源从业者有时穷其一生研究与实践，都无法实现。所以我有时经常开玩笑说，人力资源工作有时就象人贩子，如流通商品一样将各类不同素质的人才优化到需要他们的岗位上，有时更象婚介人员，让岗位找到自己的如意郎君，结婚生子，繁衍后代。但由于存在信息不对称，常常是岗位与人才都错过了最佳结合缘份。我们来看一则故事：
    有一个人一直在找寻、再找寻、又找寻，他已经七十岁了，有人问他说：“你的找寻还没有结束吗？你什么时候才要定下来？”
    他说：“我在找一个完美的太大。”
    那个人问说：“七十年过了，死亡已经在敲门，你什么时候才要定下来？”
    他说：“我能怎么样呢？没有一个完美的太大，你怎会快乐？
那个人又问说：“但是你已经找寻了这么久，难道还找不到一个吗？”
    他说：“是的，有一次我的确找到了一个女人。”
    然后，那个人说：“那为什么你不跟她结婚？”
    那个七十岁的追寻者变得非常伤心，他说：“很困难，她也在找寻一个完美的先生！”
    这则故事很好表现不停地跳槽、换职业的人，这种人缺乏科学的职业规划，对自己的素质能力、职业目标、生活偏好没有明确的定位，当工作一时受挫或与主管关系不好就认为企业氛围不好，无法享受到工作带来的快感，就递上辞呈走人。有更现实者，有其它单位工资比公司现在给的高点，就萌生去意，向公司透露那个企业开出何条件要他去。对些类员工，我首先从理解、容忍的角度去理解他们的行为，处理他们的诉求，然后会和他们一起分析现在公司、岗位、待遇、个人发展空间的情况，与拟投奔新单位的进行对比，如果新单位确实更适合个人发展，我会动员他尽快下定决心，我们公司会理解、支持他的选择的。好合好散，缘份尽了，双方不妨放手，各奔前程。中国文化的就从相信人性善基点开始的，善待离职者，能安抚在职员工，更会引来更多适合公司需要的人才，这是公司人才政策胸怀，也体现人力资源部的职业素养。
    我们现在回过头来说说领导要求我们招聘最优秀的人才的问题。还是先说个故事：
    一天，古希腊学者苏格拉底带领几个弟子来到一块麦地边。那正是成熟的季节，地里满是沉甸甸的麦穗。苏格拉底对弟子们说：“你们去麦地里摘一个最大的麦穗，只许进不许退。我在麦地的尽头等你们。”
    弟子们听懂了老师的要求后，就陆续走进了麦地。地里到处都是大麦穗，哪一个才是最大的呢？弟子们埋头向前走。看看这一株，摇了摇头；看看那一株，又摇了摇头。他们总以为最大的麦穗还在前面你呢。虽然弟子们也试着摘了几穗，但并不满意，便随手扔掉了。他们总以为机会还很多，完全没有必要过早地定夺。弟子们一边低着头往前走，一边用心地挑挑拣拣，经过了很长一段时间。突然，大家听到苏格拉底苍老的、如同洪钟一般的声音：“你们已经到头了。”这时两手空空的弟子们才如梦初醒。
    苏格拉底对弟子们说：“这块麦地里肯定有一穗是最大的，但你们未必能碰见它；即使碰见了，也未必能作出准确的判断。因此最大的一穗就是你们刚刚摘下的。”
    领导要求人力资源部把最优秀的人招聘到公司，肯定是对的，关键是我们要如何去理解“最优秀”三个字的含义。领导所说的“最优秀”，我认为主要包括个人价值观、工作态度、形为偏好是否基本附合公司的文化，因为这是人最难改变的素质；专业知识、工作能力是否满足岗位任职条件；学历证书、职业证书是否达到岗位门槛等方面，而不是一定要很高学历或当过副总经理等很高职务的人，才是最优秀的人才。我不太赞成招聘工作的高能低聘，总觉得那是对人才的不尊重，同时也浪费了公司的薪酬资源。
    总之，我以为岗位与岗位工作的人就如姻缘一样，幸运的人在合适的时间遇见合适的人，不幸的人没能在合适的时间遇见合适的人，错过的原因自然很多，不是没有遇见满意的，就是没能珍惜眼前人。人力资源部就如婚介所的，切记最合适的就是最优秀的，这是企业招聘工作铁的原则，方能抛出条条红丝带，成就对对美好佳缘。
 

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