想留下80后明星员工别按绩效付工资

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关于如何激励80后，已经有很多文章发表了，其中大多数文章关注的焦点在于，他们需要看到所做工作的要点，理解它如何导向更大的善。但是让我们得到真正的理想主义或否，许多年轻人面临着可以说是很严峻的金融现实。挣钱更要紧。
    Jim Finkelstein在新书《融合：弄清新的共世代员工队伍》冗长而发人深省的摘要中，就是从这个问题开始的。这本书关于如何给最近在快速公司中出现的80后员工付薪。Finkelstein准确展示了，为什么80后感到受到挤压。
     学生贷款债务。今天的年轻人在开始他们的职业生涯的时候，平均债务负荷超过20000美元，这为他们的职业生涯带来沉重紧迫的还款阴影。
    毕业生工资下降。我们商业英才网BNET已经掌握的大量的研究资料对这一现实的看法Finkelstein吻合："排除通货膨胀因素，新大学毕业生的收入大幅下滑。"
    生活成本上升。Finkelstein说："在过去十年里，教育、住房和医疗保健成本迅猛增加。 在过去的十年中，大都市区的房租上涨了50%.即使由于次贷危机，在许多地区房价已有下跌，全国有吸引力的地区平均房价仍然飞涨，严重制约了首次买家的购买力。"
    Finkelstein写道：在这些情况下，即使是最无私的80后成员，在决定要去哪里工作的时候，也将想着钱，这就是为什么按表现付薪的薪酬方案无法激励他们。财务压力如此之高，如果你真的想留住最好的员工，不要等到他们基于工作表现和任职时间升职，再增加他们的工资，而要根据他们的潜力加薪。
    按表现付薪=六罐装啤酒。如果你像一般员工一样，每年挣47，569.60美元，你的工资中1%的差别是每年475.70美元，相当于每个付薪时段18.30美元（如果你每年有26个付薪时段的话），扣除社会保险，医疗保险和联邦税、州税和其他税，每个付薪时段是12.81美元，大约每星期为6.40美元。根据我们的研究，这恰好是一件六罐装啤酒的价格。或者——如果你足够幸运，你的工资会突然提高——两件六罐装啤酒！
    那么哪种系统将挽留你的80后明星员工更长时间？请把"根据潜力增加工资"加入到混合使用的"九箱系统——潜力在X轴上从低到高排列，工作表现在Y轴上从低到高排列".Finkelstein在长长的摘要中逐项讲解，下面只是基本的理念：
    它将工作表现稳定的员工、潜在的明星和摇滚明星放在同一类——潜力类。潜力评估则以"多高"（上一级，顶级经理，等等）和"多快"（准备就绪）来表示。因此，假设你是入门级奇才——具有世上所有的潜能，但仍然在成长。绝大多数公司的传统型工资增长计划，将会在你花掉最后一块钱之前，使你在投入工作时间时得到激励。
    这是令人沮丧的……。这就是在2007-2009年间的大衰退稍有起色的时候，许多金钱激励的千禧年世代（如果他们确实被金钱激励的话）迅速逃离，寻找新的机会的原因。除非你恰巧在这些公司中的某一个——它能加速你的薪酬增长，不只是基于你的工作表现，也依据你摆在桌面上的东西——即他们想要长期保有的资产。
    这本书的摘要继续谈论初入职场的人如何能比较综合工资，以确保他们的薪酬尽可能高，这对感兴趣的人来说，很值得一读。但你是否同意这样的基本理念，即公司应该为潜力和工作表现付薪，以留住易于摇摆的年轻天才？

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