如何在拒绝时鼓励员工

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领导力即是关于集中精力实现重要的目标。为了实现这种集中，领导力会含蓄地“拒绝”这个时候可能出现的其他比较不重要的事情。从这个意义上来说，对琐事和干扰“说不”是领导力的本质。
    据福布斯中文网消息，领导力即是关于集中精力实现重要的目标。为了实现这种集中，领导力会含蓄地“拒绝”这个时候可能出现的其他比较不重要的事情。从这个意义上来说，对琐事和干扰“说不”是领导力的本质。这方面有一个著名例子——史蒂夫·乔布斯。
    史蒂夫乔布斯多次说“不”
    史蒂夫·乔布斯成功的很大一部分原因在于，他能摆脱那些无法获得最终成功的好想法。卡米恩·加罗（Carmine Gallo）写了一篇有趣的文章《史蒂夫·乔布斯：摆脱无价值的东西》（Steve Jobs: Get Rid Of the Crappy Stuff），文中写道：
    挑选也能引发伟大的产品设计和有效沟通。根据史蒂夫·乔布斯的说法：“人们认为集中注意力意味着要对自己需要关注的东西说‘是’。但是，它其实根本就不是这个意思。它意味着，你得对其他成百上千的好点子说‘不’。你得细心挑选。实际上，我为我们没有做的事感到自豪，就像为自己所做的事感到骄傲一样。创新是对1,000种其他东西说‘不’。
    想象一下，如果所有企业都“摆脱掉无价值的东西”，那么我们的生活将会进步多少。
    说“不”的同时鼓舞员工
    然而，当一位下属热情地提出另一种行事方式时，领导者的一个“不”字，可能会给对方带来精神上的毁灭性打击。它可能导致阶级权威的重生，以及摧毁灵魂的指挥和控制模式卷土重来。它可能意味着一种“家长与子女”的关系，“我是老板，我知道的比你多”，而非“成人与成人”的关系，在这种关系中，领导者和下属有责任互相听取对方的想法并进行交谈，而不是命令。即使领导者在说不的同时给出了理由，“不”这个词也可能被下属认为是对自己的不尊重，甚至是蔑视。如果下属有了这种感觉，那领导者就很难塑造出充满活力和备受鼓舞的员工队伍。
    在传统的管理思想中，往往认为在两类人中会出现拉锯战：一种是“领导者”，他们试图通过说“是”来激励下属；另一种人是“管理者”，他们通过说“不”让事情按计划按时完成。但是，当管理者说“不”的时候，他们就粉碎了领导者所鼓舞的员工积极性。这种拉锯战最终则导致员工中只有1/5的人完全投入到自己的工作之中。
    那么，领导者该做什么呢？领导者如何实行激进的管理说“不”，同时又能保持专注、热情和鼓舞人心？
    鼓舞人心的领导之关键在于，在下属提议以不同的方式做事时，领导者只使用下文中所提到的三种方法之一：
    1. “好的”：当然，理想状况下，如果下属的想法很好，那么领导者应该热情接受。但事实可能并非如此，所以领导者需要采取第二或第三种反应。
    2. “让我们探讨一下”。如果下属的想法有希望，但时机不对，或者在其想法可以实施之前需要更多工作，那么“让我们探讨一下”这样的回复既能认可其想法的优点，同时又不会分散用于更高优先事项的精力和注意力。领导者应将这个想法或项目纳入需要探讨的事宜清单之上，而不要将其遗忘。
    3. “如果……会怎样”：这个回复表现出，领导者在努力理解下属提议的实质性好处，然后拿出实现相同结果的更好方法。这就能确保领导者和下属就提案的好处进行一场成人之间的对话。
    但是，肯定有那种完全没用的想法，这时怎么办？如果下属所提出的想法不合乎法律和道德，怎么办？领导者还是不能说“不”吗？在这种情况下，领导者“更好的主意”将是，建议下属只以合乎法律和道德的方式实现结果；或者，如果下属坚持用非法或不道德的手段实现某个想法，那么领导者“更好的主意”可能是建议下属在其他组织实现自己的想法。诚然，这种反应就是领导者在隐晦地说“不”，但是讨论的语调非常不同：这具有互动性且尊重对方，而没有轻视和等级性。
    心急的传统管理者可能会觉得这些建议很荒谬，并认为，“为什么要浪费时间？为什么要拐弯抹角？为什么不直接说不！”答案是，直接说“不”从短期来看似乎是在节省时间，但考虑一下打造鼓舞一个投入工作的员工队伍所需要的时间和努力，你会发现，每当迅速否定对下属的积极性带去打击后，管理者随后都需要进行很多努力来重振士气。因此，直接说“不”能在短期省时，但长远看来，却在修复士气上浪费了时间。
    所以，“不”可能是一个代价昂贵的词语。如果领导者能够保持专注而无须说“不”，那么工作上所能获得的裨益将会很大。
    管理方式正在发生革新——其中一部分就是从自上而下基于权力的指令模式转变为对话模式——后者允许建设性地探讨不同观点从而有助于实现取悦客户这一共同目标。

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