绩效面谈
从某一方面来说企业的成长,取决于主管的能力与智慧是否有所提升;生产力是否提高,则取决于主管与部属的关系是否良好,然而在现实中,随着时间的流失,我们的主管从被任命那天到如今已经有了诸多的经历,当然随之而来的还有琐事,如同冬天的雪花漫天飘落,可是此时的你与当时荣升为主管时的你形成了鲜明的对比。
回想当初你的激情,再看看你今天如此的被动、狼狈,员工的绩效也无法得到提升,你们整个团队的绩效也在日益下滑,你开始抱怨下属并进行绩效面谈,以此促进绩效的改善,但是结果却恰恰相反。苦苦探寻其中的原因,笔者试图从以下几个方面进行分析.
在你眼中,有很多下属,但是在下属眼中只有你一个主管,在你上任主管的时候,对每一位员工的问题你耐心的解释,于是你的下属对你产生敬畏、产生了依靠,慢慢的接受你是他们的主管,但是当同一问题第一个下属来问你的时候你很详细、很负责的回答他了,于是来了第二下属也问类似的问题,也得到了你的满意答复,第三个、第四个......到了第十个员工你对同样的问题有点精疲力竭了,你的敷衍使他们对你的答复感到不满意,你会怎么办了?你会告诉他第一个下属对我的答复很满意,你可以去问他?
我们知道,《同一首歌》走遍了大江南北,有一个歌手因为一首歌唱的特别好,所以参加了每一场而且唱同一首歌,到了最后对总是唱同一首歌感到了枯燥无味,于是你放松了,观众对你的表现很不满意,难倒你会解释说我的第一次唱的很好,你可以去问他们?相信你不会,记住:当你站在下属面前,就等于你站在舞台上。
控制好你的情绪,比如说你每天都上班都会给你的下属、你的同事打招呼,但是有一天你因为家里的一些事情闹得很不开心,于是你带着表情进入了办公室,今天特例的没有给你的下属和同事打招呼,当你在办公室坐下来的时候,你的同事、下属开始思考:我昨天只开了一个小玩笑,怎么今天他还记得?我只是犯了一个小错误。有必要到今天还这样吗?我也只是提了一下我工资低,有必要到今天还记在心理?......
对人力资源的忽视,当我们晋升到主管的时候,我们掌控着很多资源,但是我们往往把人力资源放到了最后一位,同时当我们对人力资源忽视后,我也可以找到很多更为合理的解释。比如说你是后勤主管,一天公司领导去视察,发现屋顶有漏水现象,问你“后勤主管、那个屋顶漏水是怎么回事啊?”,于是你会回答“这个房子太旧了,我还能怎么办?”;“你知道这是豆腐渣工程,叫我怎么办啊?”;“这是当初设计的问题,只要一下雨就会这样”,当你这样回答的时候,你会不会觉得你的回答很差劲;同样,当面对一位绩效不佳的员工,当你的领导问你原因的时候你会说“这个来很长时间了,我也没有办法?”;“就那点工资,我们还能请得起什么样的人啊?”,对于这样的解释作为主管的你和你的领导都觉得很合理,所以作为主管不仅要关注非人力资源,而且要关注人力资源,并把人力资源提高你关注的最大值。
身为主管的你,一定要时时刻刻记住你就是主管,你是你下属唯一的领导,同时你是他们所有人的主管;控制好你的情绪,不要将你自己的情绪带给你同事、你的下属和你的办公室;找对应该关注的对象,他们就是你的下属,一群不可被替代的人力资源。
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