留人策略：关注员工需求

针对劳动力市场的变化，在此提供一些相应的吸引和保留工人的策略。
    首先我们特别关注薪资政策的趋势，常常去了解周围其它的或者在相同区域内各大厂薪资福利的标准，在预算方面我们尽量做得到位一点，尽量多从防御性的角度出发制定策略，从而少做一些救火的事情。
    关于多功能岗位技能的培训，在各个事业部，总共有九十九种不同的岗位，如果你能多学会几样岗位技能，经过考试就有机会拿到多功能岗位津贴。组长和普工晋升的机会，组长做的好可以当线长，线长做的好还可以往上，这样职业生涯发展的路径清楚。我们有一个在集团干了很久的线长现在已经做到一个事业部中的生产经理，她这么多年来也经过其他的许多的培训。
    在管理实习生方面，我们也和一些技校联合，希望技校把好的学生推荐到我们公司，从工人做起，了解生产线上的各工种、各环节的运作情况及流程，之后我们把他们提成组长线长来管理工人，这样一线管理者的知识水平能提高一些。
    加强岗前培训，很多工厂急着把工人送到生产线上去做，其实这样往往得不偿失。如果多些岗前培训新工人犯错误的机会会少一点，被指责的机会也会少一些，产品质量也更有保证，工人“挫折”少了，心里舒坦了留下来的机会大很多。
    在业余生活方面我们提倡的口号是“Keep them busy！”，在有限的空间和投入中让他们业余时间都忙活着有事儿做，通过各种活动让他们互相增进友谊和感情，放松开心。一线班组长管理技巧培训也是我们的一个重头戏，包括基本管理技巧的培训以及从心理上辅导他们，他们在日常管理中更好地运用这些技巧就能减少流失率。同时我们也投入一个考勤管理系统，除减少了HR的人员编制外，考勤统计的出错率从6%降低到0.02%，工人可以随时查阅自己加班及休假的情况，每月的发薪日也提前了15天。其他方面如生产线的绩效奖金，普工的年九天休假政策，心理咨询服务、春运票务服务等，公司能做的尽量去越做越好。
    大家对马斯洛需求层次理论（见左图）很熟悉，其实员工福利从低到高也同样有一个“金字塔”，从最下端的“宿舍、用餐、交通”的福利水平到高端的“福利高于市场中位值和对个人价值的认可”，我们可以看看您公司的现状是落在金字塔的哪个阶层，要想办法做一些的策略性预算，从低到高逐渐满足员工的需求，这样中长期在劳动力市场上才有竞争力。
    2011年我们推了一个重点课程，这个课程叫《新生代员工心理期望与管理》，大家知道做管理者的人大多是60、70年代出生的，但他们管理的对象是80年代后期和90年代的。他们之间是有很大的差异性的，一起看看这几种描述：70后的认为工作狂基本上都是他们，80后的想法是“拒绝加班”，90后的心里想的是“拒绝上班”。有很多时候我们发现同一件事，雇员想的和管理者想的完全错位了，管理者认为新生代应该会走A线，而新生代员工想的和走的却是B线甚至是D线或者F线，完全错位。我们针对这个对管理者进行了很多培训，教他们一些方法，要意识到差异，另外多去理解这些年轻人今非昔比的价值观，因为价值观没有对和错，不这样做矛盾永无止尽。
    很多时候我们的困惑也好、挑战也好都是跟劳动力有关的，因为做企业是要为股东着想，股东是要赚钱的，这是我们不能改变的。
    现在的主要矛盾一个是后人口红利时代找工作的人不少，但有长期打工打算的人不多。务工者薪资越来越高，但知识和技能的涨幅跟不上，这也是大家面临的挑战。年轻人有无限的欲望，但我们的资源一定是有限的，你不可能把所有的资源用于无限的欲望上，这也是我们要考虑的地方。
    了解和分析这些矛盾，排好轻重缓急，开拓思路，积极争取，尽力去做我们力所能及的事情，相信一定让你有收获，一定对你留住这些工人有帮助。

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